招聘秘笈STAR式发问(doc 28页)

第一节、 招聘秘笈：STAR式发问
第二节、 TCL“招聘歧视”事件
第三节、 常见面试题与对策
第四节、 某电信公司招聘选拔副经理案例
第五节、 某公司招聘总经理的真实试题
第六节、 如果只有一条，选人的标准是什么
第七节、 一个比较准的心理测试
第八节、 一个著名的测试
第九节、 角色扮演法
第十节、  角色扮演要点参考（仅供评分人参考）
第十一节、  角色扮演的安排及程序
第十二节、 如果只有一条，选人的标准是什么
第十三节、 一道终身受用的测试题
第十四节、 有趣的履历表
第十五节、 一道新奇的招聘题
第十六节、 可口可乐公司的应聘题目
第十七节、 市场营销人员结构化面试题目

 

 

第一节、 招聘秘笈：STAR式发问
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
　　在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
　　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
　　其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
　　最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出

..............................