人力资源绩效考核手册（最新精编）(12个ppt 5个doc)

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人力资源绩效考核手册（最新精编）（12个ppt 5个doc）目录：
一、[绩效考核]绩效考核与操作流程
二、某集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训
三、北京贝尔人力资源
四、绩效考核
五、岗位职责与绩效考核—联想
六、公共部门人力资源绩效考核研究
七、广安门医院绩效考核
八、绩效考核培训
九、绩效考核实施辅导
十、人力资源的绩效评估与考核
十一、人力资源管理
十二、人力资源考核手册
十三、大通银行的人力资源开发与员工考核（修改稿）
十四、哈佛模式人力资源管理-绩效测评
十五、绩效考核量化全案—弗布克人力资源管理操作实务系列
十六、绩效考核与股权激励的资料
十七、人力资源信息咨询

 

人力资源绩效考核手册（最新精编）（12个ppt 5个doc）内容简介：
其中《人力资源管理 》摘要如下：
     通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。
    考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。
    通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效。
    通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划。

其中《绩效考核培训》摘要如下：
    考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上下级直属管理关系。考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者上级主管另外指定考核人。
    为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的绩效考核培训。
    在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或由考核者上级主管进行审核。
    在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核。

 

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