精编薪酬管理与员工激励大全(doc14个，ppt40个，pdf2个 )

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精编薪酬管理与员工激励大全目录：
一、SH电信薪酬制度与长期激励机制设计与实施培训
二、XX公司薪酬和考核激励体系报告董事会汇报版
三、XX创业投资有限公司薪酬激励方案讨论稿
四、XX顾问公司薪酬与激励体系
五、一汽大众某汽车经销商薪酬激励方案
六、与业绩挂钩的薪酬激励体系
七、九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案
八、人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
九、人力资源管理--薪酬激励实战教材
十、企业薪酬制度与长期激励机制设计与实施
十一、关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议
十二、北京XX公园开发经营公司绩效考评及薪酬激励体系管理框架
十三、北京大学薪酬激励课程讲义
十四、北京奥瑞金薪酬激励方案及绩效管理方案汇报
十五、北大商学院薪酬激励
十六、员工激励与薪酬福利制度
十七、员工薪酬与激励制度设计
十八、国有企业经营者薪酬激励的主要问题
十九、基于EVA的激励薪酬制度
二十、如何建立现代企业薪酬激励制度
二十一、如何确定销售人员的薪酬才能实现最佳激励效应
二十二、如何让薪酬方案更有激励性
二十三、宝钢财务公司绩效管理和薪酬激励体系建议书
二十四、工作分析,岗位评估,薪酬激励与招聘面试技巧
二十五、建立有效激励的薪酬与绩效管理体系
二十六、建立科学有效薪酬与激励体系项目建议书
二十七、有效激励性薪酬体系设计
二十八、有效设计薪酬激励体系
二十九、某某地产股份有限公司薪酬激励方案
三十、某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计
三十一、浙江某某节能门窗有限公司薪酬激励方案
三十二、深化薪资改革，激活人力资源
三十三、激励与薪酬的文档
三十四、激励性薪酬体系的有效设计
三十五、激励性薪酬体系设计
三十六、激励经理人的薪酬难题
三十七、激勵經理人的薪酬難題
三十八、激活人力资源的薪酬体系设计
三十九、激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
四十、现代企业薪酬激励体系设计
四十一、管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
四十二、绩效激励与薪酬激励
四十三、绩效管理与薪酬激励总汇
四十四、绩效管理与薪酬激励技巧
四十五、绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
四十六、著名集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计
四十七、薪资管理与员工激励
四十八、薪酬体系设计-激励理论
四十九、薪酬方案：如何制定员工激励机制
五十、薪酬激励方案设计
五十一、薪酬激励系统
五十二、薪酬福利激励制度
五十三、评估,薪酬激励与招聘面试技巧
五十四、与业绩挂钩的薪酬激励体系
五十五、金轮针布薪酬和考核激励体系报告董事会汇报版
五十六、高薪不是人才激励的惟一办法

精编薪酬管理与员工激励大全内容简介：
北大商学院薪酬激励内容简介：
影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
１．内在因素。
所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：
（1）劳动者的劳动。
    关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
（2）职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
（3）技术和训练水平。
    原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
（4）工作的时间性。
    对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
（5）工作的危险性。
    有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。
（6）福利及优惠权利。
    有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。

某某地产股份有限公司薪酬激励方案内容简介：
奖金核算的原则
1. 奖金和经营业绩高相关的原则
奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义：一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩，另一方面，奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。
2. 地区公司之间保持相对均衡的原则
根据中海的现状和未来战略目标，中海地产各地区公司将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地区公司之间的不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地区公司经理层作为中海地产的核心人力资源，应该需要在不同地区之间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注意在各地区公司之间保持相对均衡。
“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，可以根据不同地区公司的实际情况适当拉开差距，但是这种地区之间的差距是合理的，是有依据的，是能够被大部分地区公司经理层成员所能接受的。
3. 年度之间保持相对稳定的原则
持续经营是企业实现战略目标的基本条件之一，尤其是对于房地产这样高风险的行业，获得平稳持续的经营业绩是地产行业成功企业的重要特征之一，而这就需要平稳持续的激励制度来保障。因此，实现年度之间保持相对稳定也是本方案的基本原则之一。
奖金的分类
根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖金两类。
1. 年度奖金
年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核算的奖金，其经营成果包括地区公司所有项目的经营成果。
（1）优点
这种方式的优点在于可以满足作出贡献的职员对回报的预期，也符合及时激励的原则，又可以避免某些处于进入或者拓展阶段地区公司由于没有项目业绩而无法参与享受奖金的问题。
（2）缺点
某些处于进入或者拓展阶段地区公司没有项目业绩的情况下参与享受奖金，一方面意味着公司需要承担一定的财务风险，另一方面，可能会引起处于成熟阶段公司因为“价值被风险”而产生不公平的感觉。