公司人事招聘系统的开发和设计(doc 10页)

公司人事招聘系统的开发和设计内容提要：
一、人员招聘系统设计的出发点
      首先，招聘系统应该具有较强的准确性。目前大部分企业并没有建立相应的招聘系统，招聘人员主要根据经验确定候选人是否能满足职位的要求。这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、经验和情绪等因素的影响，具有很强的主观性，并极有可能做出错误的决策。招聘系统的开发就是为了降低决策的错误率，因此在设计招聘系统时一定要严格把关，确保招聘系统的准确性，以提高决策的正确率。
      其次，开发出来的招聘系统必须能够高效运作。在设计招聘系统时，一定要考虑组织的运作流程，人员的分工，各项现实条件，把招聘系统的各项工作有机地整合起来，使得企业的整个招聘工作能够做到无缝连接，以提高招聘的有效性。这一点往往是国有企业和民营企业最容易忽视的，一般外企如果某个职位出现空缺的话，很快能找着合适的人来填补职位空缺，而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着合适的人选。
      第三、要注意招聘系统的经济性。在开展招聘工作时，要达到同样的效果，可能会有几种不同的选择。比如，要招聘一名文秘人员，企业可以选择不同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者Internet都有可能找到合适的人选。但是，不同的选择可能会有不同的经济成本，也可能会有不同的效率。企业必须在综合考虑准确性、效率的前提下，尽可能降低招聘的成本。
      此外，在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。比如，保护和树立公司的形象。招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式，外部人员会通过这一过程来形成对公司的看法。而如果招聘人员在招聘过程中没有注意这一点的话，可能会给应聘的人员留下不好的印象，损害公司的形象。
       在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。
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