饮食行业HR规划、招聘与配置研讨(ppt 49页)

饮食行业HR规划、招聘与配置研讨目录：
一、HR规划（HRP）
二、招聘－看似简单实际复杂的过程
三、人员的遴选与录用

 

饮食行业HR规划、招聘与配置研讨内容提要：
校园招聘：专业人员、技术人员主要来源
选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。
注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。
常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。
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录用测试方法：
能力测试：包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。
操作与身体技能测试
人格与兴趣测试：常用方法是影射法。
工作样本法：如情景测试、操作能力。
测谎器法：准确率达70％－90％，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。
笔迹判定法：根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规滔矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85％的欧洲公司采用此方法。
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面谈：影响因素有：
（1）第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。
（2）强调负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。
（3）考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。
（4）权重错重。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。
（5）招聘规模。
（6）对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。
（7）身体语言与性别。

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