绩效管理的理论基础(doc 28页)

 人力资源理论与绩效管理
高新技术企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业（股东）价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。在激烈的市场竞争中，企业获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。
人力资本理论源于经济学的角度对教育经济值的研究，但随后此观念逐渐应用到诸如选聘、考核、培训、薪酬等传统的人力资源管理活动之中。主要表现为以下四个方面：
首先，现代人力资本理论把经济学中的产权理论引入传统的人力资源管理之中，提出了人力资本的产权概念。李建民（1997），将人力资本产权理解为人力资本所有权。认为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。人力资本与其载体存在着不可分割性，使得人力资本产权不同于一般的财产权利，其承载者与真正所有者之间存在着包括激励、监督与控制等一系列的矛盾[10]。张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。周其仁（1996）认为，由于人力资本产权的完备性与关闭功能，它的产权一旦受损，其价值会立刻贬值或荡然无存，当人力资本产权中的一部分被限制和删除时，产权的承载者会将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在[11]。Becker（1964）认为，由于人力资本在组织间具有可流动性，所以组织只是将人力资本“收编”，但并不真正拥有人力资本。高新技术企业关键成员（高层管理者、市场营销核心人员、核心技术研发人员）的离开，将对企业价值产生致命的打击[12、13]。

 

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