绩效考核方法汇总(PDF 50页)
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绩效考核方法汇总(PDF 50页)内容简介
1.1 概念
1.1 绩效
1.1KPI 含义
1.2 360 度考评反馈的基本含义
1.2 绩效考核
1.2.1 360 度考评反馈的实施步骤：
1.2.2 360 度考评反馈的调查问卷设计
1.2KPI 的特征
1.3 核心内容
1.3 绩效管理
1.3.1KPI 指标体系的特点
1.3.2KPI 指标体系的作用
1.3KPI 指标体系的特点和作用
1.4 绩效考核的地位和作用
1.实施难度大
1.成立评估小组。
1.注意不要对生产效率产生负面影响
1.目标管理法（MBO）
1.等级评定法应在多次观察的基础上进行
10%*人数*0.6；获得“较差”人数为10%*人数*1.2（倾斜系数一定要根据企
1000 家大公司中，已有90%以上的公司在职业开发和绩效考核中应用了360 度
10．个人偏见定势只能在脑子里格外的
10．配对比较法
11．要素评定法
12．等级评定法
13．流程考核法
14．小组评价法
15．关键事件法
16．综合法
17．行为锚定等级评价法
18．强制正态分布法
1954 年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：
1998）。不良现金流发生了戏剧性转变，投资回报率位居同行业榜首。
19．岗位绩效指数化法
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评
1、存在唯一的非零特征值,其对应的特征向量归一化后记为，叫做
1、战略目标的缺失
1、文化基础
1、淘汰难以实行
1、确定企业运用综合法的目的;
1、确定参与岗位绩效指数的要素
1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，
1、简单综合法
1、要有目的地组织小组活动。
1、让绝对“强制法”“柔软”起来
1）不同岗位基本考评要素。
1）分数的高低未必能衡量出绩效的高低。例如某甲得分80，某乙得分
1）易于了解及采用。
1）财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对
1．1 什么是岗位绩效指数化法
1．1 含义
1．1 含义和发展背景
1．1 定义
1．1 层次分析法定义
1．1 平衡计分卡的诞生和发展
1．1 概念
1．1 概述
1．1 行为锚定等级评价法含义
1．2 一般过程和工作方法
1．2 优缺点
1．2 共同确定法的步骤
1．2 基本原则
1．2 对于流程考核法的评价
1．2 小组评价的运用
1．2 层次分析法的优缺点
1．2 岗位绩效指数化法的基本操作
1．2 概述
1．2 等级评定法的形式
1．2 行为锚定等级评价法具体工作步骤
1．2 要素评价法的步骤
1．2 配对比较法的应用
1．3 360 度考评反馈的优缺点
1．3 对于共同确定法的评价
1．3 小组评价的评点
1．3 层次分析法的基本步骤
1．3 方法步骤
1．3 测验范围
1．3 等级评定法的注意事项
1．3 行为锚定等级评价法的优缺点
1．3 配对比较法的基本做法
1．3．1 优点
1．3．2 缺点
1．4 优点
1．4 优缺点
1．4 制定问卷
1．4 行为锚定等级评价法的特点
1．5 使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题
1．5 应用成功案例
1．5 方法改进
1．5 特点
1．6 在员工绩效管理的作用
1．KPI 指标比较难界定
1．定义需要评价和测量的对象；
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现
2. 定量数据较少，定性成分多，不易令人信服
2. 整体评定和分析评定结合起来使用。
2. 简洁实用的决策方法
2. 绩效管理的基本理念是“以人为本”，它不是为了单纯地将员工分出高低
2.关键绩效指标（KPI）
2.指标体系的建立较困难
2.根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法
2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体
2.设计评估标准，这个标准就是我们常说的岗位价值模型。具体为确定
20．层次分析法
2、制度保证
2、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能
2、奖励难以兑现
2、把握被分析出来的与企业相关的各个因素;
2、根据预定的目标，对各小组的工作情况和结论给予评价。
2、的列向量之和经规范化后的向量，就是权重向量；
2、确定岗位绩效指数
2、管理基础的差异
2、系统综合法
2、让“统一的时间”变得“相对”起来
2）业绩评定表有一基本假设，此即某一性质所获的高分数可用以补偿
2）企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理
2）可依据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数
2）岗位目标设定状况。如原定目标设定的要求、目标完成的难度、目
2．KPI 会使考核者误入机械的考核方式
2．提出了客户价值理念
2．设计调查问卷
..............................
1.1 绩效
1.1KPI 含义
1.2 360 度考评反馈的基本含义
1.2 绩效考核
1.2.1 360 度考评反馈的实施步骤：
1.2.2 360 度考评反馈的调查问卷设计
1.2KPI 的特征
1.3 核心内容
1.3 绩效管理
1.3.1KPI 指标体系的特点
1.3.2KPI 指标体系的作用
1.3KPI 指标体系的特点和作用
1.4 绩效考核的地位和作用
1.实施难度大
1.成立评估小组。
1.注意不要对生产效率产生负面影响
1.目标管理法（MBO）
1.等级评定法应在多次观察的基础上进行
10%*人数*0.6；获得“较差”人数为10%*人数*1.2（倾斜系数一定要根据企
1000 家大公司中，已有90%以上的公司在职业开发和绩效考核中应用了360 度
10．个人偏见定势只能在脑子里格外的
10．配对比较法
11．要素评定法
12．等级评定法
13．流程考核法
14．小组评价法
15．关键事件法
16．综合法
17．行为锚定等级评价法
18．强制正态分布法
1954 年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：
1998）。不良现金流发生了戏剧性转变，投资回报率位居同行业榜首。
19．岗位绩效指数化法
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评
1、存在唯一的非零特征值,其对应的特征向量归一化后记为，叫做
1、战略目标的缺失
1、文化基础
1、淘汰难以实行
1、确定企业运用综合法的目的;
1、确定参与岗位绩效指数的要素
1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，
1、简单综合法
1、要有目的地组织小组活动。
1、让绝对“强制法”“柔软”起来
1）不同岗位基本考评要素。
1）分数的高低未必能衡量出绩效的高低。例如某甲得分80，某乙得分
1）易于了解及采用。
1）财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对
1．1 什么是岗位绩效指数化法
1．1 含义
1．1 含义和发展背景
1．1 定义
1．1 层次分析法定义
1．1 平衡计分卡的诞生和发展
1．1 概念
1．1 概述
1．1 行为锚定等级评价法含义
1．2 一般过程和工作方法
1．2 优缺点
1．2 共同确定法的步骤
1．2 基本原则
1．2 对于流程考核法的评价
1．2 小组评价的运用
1．2 层次分析法的优缺点
1．2 岗位绩效指数化法的基本操作
1．2 概述
1．2 等级评定法的形式
1．2 行为锚定等级评价法具体工作步骤
1．2 要素评价法的步骤
1．2 配对比较法的应用
1．3 360 度考评反馈的优缺点
1．3 对于共同确定法的评价
1．3 小组评价的评点
1．3 层次分析法的基本步骤
1．3 方法步骤
1．3 测验范围
1．3 等级评定法的注意事项
1．3 行为锚定等级评价法的优缺点
1．3 配对比较法的基本做法
1．3．1 优点
1．3．2 缺点
1．4 优点
1．4 优缺点
1．4 制定问卷
1．4 行为锚定等级评价法的特点
1．5 使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题
1．5 应用成功案例
1．5 方法改进
1．5 特点
1．6 在员工绩效管理的作用
1．KPI 指标比较难界定
1．定义需要评价和测量的对象；
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现
2. 定量数据较少，定性成分多，不易令人信服
2. 整体评定和分析评定结合起来使用。
2. 简洁实用的决策方法
2. 绩效管理的基本理念是“以人为本”，它不是为了单纯地将员工分出高低
2.关键绩效指标（KPI）
2.指标体系的建立较困难
2.根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法
2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体
2.设计评估标准，这个标准就是我们常说的岗位价值模型。具体为确定
20．层次分析法
2、制度保证
2、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能
2、奖励难以兑现
2、把握被分析出来的与企业相关的各个因素;
2、根据预定的目标，对各小组的工作情况和结论给予评价。
2、的列向量之和经规范化后的向量，就是权重向量；
2、确定岗位绩效指数
2、管理基础的差异
2、系统综合法
2、让“统一的时间”变得“相对”起来
2）业绩评定表有一基本假设，此即某一性质所获的高分数可用以补偿
2）企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理
2）可依据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数
2）岗位目标设定状况。如原定目标设定的要求、目标完成的难度、目
2．KPI 会使考核者误入机械的考核方式
2．提出了客户价值理念
2．设计调查问卷
..............................