中国人才管理状况调研报告(PDF 44页)
中国人才管理状况调研报告(PDF 44页)内容简介
主要发现 2
参调企业 3
人才管理挑战概览 4
弥合业务与人力资源的“代沟” 5
市场现状 5
行动指南 7
人才发展与培养 9
Build or Buy？ 9
人才盘点 10
继任者规划 11
高潜人才发展项目 13
行动指南 15
关键人才保留 22
离职风险诊断与保留手段 22
行动指南 23
标杆数据 26
案例启示 27
中国电信 “时刻准备着训练营”：中层管理者后备梯队
发展项目 27
关键词：人才梯队搭建 系统化培训体系 个性化发展方案
百事：多次盘点，继任落地 31
关键词：人才盘点 继任者规划 个性化发展方案
液化空气：以人才盘点为基石，做好继任者规划 33
关键词：人才盘点 继任者规划 个性化发展方案
中兴财务：游戏化运营继任者规划 35
关键词：人才盘点 继任者规划 游戏化运营
中兴财务：多方诊断知风险，强化链接促保留 37
关键词：离职风险诊断 保留措施与项目
某500强跨国企业：全方位且有针对性的人才保留 39
关键词：离职风险诊断 保留措施与项目
行动指南快速聚焦
本目录罗列了本次调研中深入探讨的6 大挑战，并
将解决该挑战的行动指南页码对应列出，读者可以
根据自身实践选择性地重点阅读。
挑战1 | 业务与人力资源的依然存在“代沟” 7
若业务部门对人力资源部门的定位并不认可怎么办？
如何成为更好的“业务的战略伙伴”？
挑战2 | 人才盘点结果难以切实应用到人才发展
战略中 15
人才盘点需“热身”
挑选“正确的人”参与
人才盘点与人才发展的衔接
挑战3 | 缺乏识别关键岗位的有效工具与方法 16
为什么需要定义关键岗位
定义关键岗位应考虑的维度
如何定义关键岗位
定义关键岗位时的注意点
挑战4 | 人才的发展和培养方式难以定制化 17
明确员工具体的发展需求与方向
搭配相应手段，形成个人发展方案
确保发展方案落地
挑战5 | 缺乏识别高潜人才的有效工具与方法 20
有效识别高潜人才
高潜人才更有效继任
挑战6 | 关键人才离职率高，没有针对性的、定制
化的激励保留手段 23
何时保留？
诊断结果如何与后续手段相匹配？
如何保留？
..............................
参调企业 3
人才管理挑战概览 4
弥合业务与人力资源的“代沟” 5
市场现状 5
行动指南 7
人才发展与培养 9
Build or Buy？ 9
人才盘点 10
继任者规划 11
高潜人才发展项目 13
行动指南 15
关键人才保留 22
离职风险诊断与保留手段 22
行动指南 23
标杆数据 26
案例启示 27
中国电信 “时刻准备着训练营”：中层管理者后备梯队
发展项目 27
关键词：人才梯队搭建 系统化培训体系 个性化发展方案
百事：多次盘点，继任落地 31
关键词：人才盘点 继任者规划 个性化发展方案
液化空气：以人才盘点为基石，做好继任者规划 33
关键词：人才盘点 继任者规划 个性化发展方案
中兴财务：游戏化运营继任者规划 35
关键词：人才盘点 继任者规划 游戏化运营
中兴财务：多方诊断知风险，强化链接促保留 37
关键词：离职风险诊断 保留措施与项目
某500强跨国企业：全方位且有针对性的人才保留 39
关键词：离职风险诊断 保留措施与项目
行动指南快速聚焦
本目录罗列了本次调研中深入探讨的6 大挑战，并
将解决该挑战的行动指南页码对应列出，读者可以
根据自身实践选择性地重点阅读。
挑战1 | 业务与人力资源的依然存在“代沟” 7
若业务部门对人力资源部门的定位并不认可怎么办？
如何成为更好的“业务的战略伙伴”？
挑战2 | 人才盘点结果难以切实应用到人才发展
战略中 15
人才盘点需“热身”
挑选“正确的人”参与
人才盘点与人才发展的衔接
挑战3 | 缺乏识别关键岗位的有效工具与方法 16
为什么需要定义关键岗位
定义关键岗位应考虑的维度
如何定义关键岗位
定义关键岗位时的注意点
挑战4 | 人才的发展和培养方式难以定制化 17
明确员工具体的发展需求与方向
搭配相应手段，形成个人发展方案
确保发展方案落地
挑战5 | 缺乏识别高潜人才的有效工具与方法 20
有效识别高潜人才
高潜人才更有效继任
挑战6 | 关键人才离职率高，没有针对性的、定制
化的激励保留手段 23
何时保留？
诊断结果如何与后续手段相匹配？
如何保留？
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