胜任特征建模的实践(doc 39页)

胜任特征建模的实践内容提要:
这篇文章的目的是定义和解释一种趋势，这种趋势在人力资源研究者，实践者和人力资源相关服务的顾客中引起了许多混淆：胜任特征建模。工作分析，和胜任特征建模任务组，是一个由职业实践委员会（ppc）和工业与组织心理学社会事件委员会（ppc sacsfiop）发起的组织。任务组刚刚结束了一项耗时两年的关于以前的胜任特征建模和当前实践范围的测试和调查。与工作分析相比，胜任特征建模运用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持的却是另一方的弱点。
  当今世界，商业环境具有激烈竞争和快速发展的特点(D‘Aveni，1994；Hamel&Prahalad,1994)。相应的，依靠高频率的自我控制团队，组织逐渐变得有规模,或重新组织工作结构（Ashkenas,Ulrich,&Kerr1955;Howard,1955;Reidel,1994）。伴随着这些改变，人们越来越多地意识到传统的工作分析流程不能够继续在新的人力资源管理环境中扮演主要角色，（Barnes-Nelson，1996，Olian—Rynes，1991；Sanchez1994）。在这种背景之下，胜任特征建模的实践在过去的几年出现在人力资源领域。基于胜任特征实践的各种调查表明75%-80%参加调查的公司当前有胜任特征申请(application)。
考虑到动荡的实践环境，以及规模和步伐持续增长的胜任特征建模，人力资源服务部门的实践者和消费者同样都在寻求一些有实践意义的参考要点来指导他们的工作。为了支持这项工作（siop）社会工业和组织心理学在1997年9月授权一个工作组研究和审核胜任特征建模的实践。Siop（由jacmtf发起的）的成员进行了大范围的文献搜寻工作，采访了37个在不同背景下发展和使用胜任特征模型的事件专家。在丰富的个人经验指导下起草了一些有代表性的问题：
1． 什么是胜任特征？
2． 胜任特征建模和工作分析有什么区别？
3． 为什么胜任特征会引起企业和工业的广泛兴趣？
4． 胜任特征建模的前景如何？
这篇文章的目的是传达任务组中的描述性结果，并为指导研究和改善胜任特征建模和工作分析的实践提供建议，这些建议被框定为一个概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。
查阅文献使用了电脑和手工两种方法搜索关于各种胜任特征的评论文章和发表的研究。美国心理学协会（apa）,umi proquest direct ,哈佛商业评论(hbr)以及美国管理协会这些部门的数据库都被用来搜索包含胜任特征概念的分析或讨论的文章，论文和书的章节。手工审核包括检查那些致力于胜任特征或胜任特征建模会议的会议记录：政府学术报告，表演会议，书，咨询性出版物和材料，未出版的研究和评论。
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