任职资格与员工能力发展培训课件(PPT 142页)

任职资格不是什么，是什么
任职资格管理
任职资格在人力资源体系中的位置
人力资源管理的基本假设
任职资格的关注领域—多通道、高脚杯等等
任职资格管理的理论基础—过程管理关注什么？
任职资格管理的理论基础
NVQ的启发—英国国家职业认证体系
强调任职资格特点—工作相关性
任职资格的概念
 任职资格的作用
任职资格管理的体系架构
任职资格的体系架构
建立任职资格体系
定义
任职资格标准的范畴
任职资格标准体系的结构
3.4  任职资格标准体系的结构 
3.5  任职资格标准的内容
任职资格标准的内容
任职资格标准的结构
任职资格标准开发步骤
任职资格认证的组成
任职资格认证的原则
任职资格认证程序
任职资格评议
任职资格评议结果
任职资格申诉
上岗认证与例行认证
任职资格与职位
 任职资格与职位
任职资格与绩效考核
任职资格与招聘
任职资格与培训—基于通道的培训体系
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
任职资格应用
抓住几个核心课题
体系设计第一步：职位梳理和分析，
职位是帝王位置—见附件：移动、核电职位体系
体系设计第一步：职位梳理和分析
职位和岗位在组织中的位置
职位的特点
职位分析工具方法选择
职位分析访谈—准备
职位说明书
“职位设置目的” 撰写案例
“工作关系” 撰写案例（一）
如何进行职责分析
“关键业绩领域”  描述示例
“知识和技能”采用的词汇：了解/熟悉/掌握/精通
梳理流程—见职责边界分析
第二步，不同职位的通道设计
举例
通道设计—几级？几年？间隔几年？
本质是研究人的发展规律，职责边界梳理很重要
任职资格分级依据
任职资格通用级别角色定义
 任职资格通用级别角色定义
第三步：任职资格标准设计（素质模型分析、知能分析、行为定位）
素质模型的逻辑基础
 素质模型建模工具的效度比较
研发素质模型
胜任力模型
对应职责导出需要的知识和能力要求
知识挖掘技术
知能挖掘技术
行为分析技术
第四步，任职资格认证
认证前的准备及认证中的相应职责
任职资格认证的基本原则
标准认证的主要工具
各种工具简介及演练----行为举证
关于效度
各种工具简介及演练----关键行为事件
各种工具简介及演练----周边调查
各种工具简介及演练----认证答辩会样例
第五步，和其他HR模块的接口
每名员工都拥有自身的职业发展规划
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