BDZH公司人力资源战略规划案例(41个ppt 28个doc)
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BDZH公司人力资源战略规划案例（41个ppt 28个doc）目录：
一、02口岸公司组织结构和人力资源发展规划1
二、BDZH——某知名房地产公司人力资源体系建设方案
三、某年度人力资源战略规划
四、人力资源开发方案
五、Lenovo：岗位责任和绩效考核培训
六、WTO之后的人力资源管理
七、人力資源管理
八、某人力资源体系建设方案
九、某人力资源建议报告
十、某人力资源管理体系
十一、某公司人力资源管理全面解决方案
十二、某公司人力资源管理咨询报告
十三、某基因技术有限公司_人力资源管理制度
十四、某电子股份有限公司人力资源诊断报告
十五、某集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训
十六、某公司人力资源管理解决方案
十七、某商务技术有限公司人力资源管理手册
十八、某工贸有限公司企业文化及人力资源体系咨询项目建议书
十九、某有限公司人力资源尽职调查报告
二十、九略-首创置业人力资源项目建议书
二十一、交通股份有限公司人力资源管理制度
二十二、人力资源体系创新
二十三、人力资源战略规划案例
二十四、人力资源管理-人力资源管理的任务、内容、流程
二十五、人力资源管理图解
二十六、人力资源管理提升咨询项目
二十七、人力资源管理研讨
二十八、人力资源表单
二十九、公司人力资源管理与组织发展
三十、兴隆公司行政办公及人力系统项目建议书
三十一、创新港湾工程公司人力资源管理制度
三十二、BDZH--人力资源实施辅导
三十三、BDZH某省信托公司人力资源报告
三十四、BDZH——某年湖南维一人力资源体系建设
三十五、BDZH——住总人力资源诊断与建议
三十六、华为公司的人力资源管理实践
三十七、合生创展集团有限公司人力资源管理办法
三十八、商务技术有限公司人力资源管理手册
三十九、复旦管院宝山钢铁股份有限公司人力资源开发(培训)投入产出分析
四十、奇正人力资源的产品思路和优势
四十一、德佳玻璃机器有限公司咨询报告
四十二、托峰股份尽职调查
四十三、李宁人力资源管理咨询项目第四阶段汇报
四十四、某IT公司进行人力资源管理模式创新
四十五、某企业人力资源部工作手册--
四十六、某公司人力资源管理及企业文化咨询项目建议书
四十七、某公司人力资源管理战略讨论
四十八、某公司人力资源管理报告
四十九、某公司人力资源管理诊断报告
五十、某公司人力资源部某年年度目标
五十一、某汽车制造厂人力资源管理制度
五十二、某省电力公司人力资源管理资料
五十三、某置业公司人力资源项目建议书
五十四、某著名咨询公司-金晖-人力资源规划咨询报告
五十五、某著名咨询公司的人力资源培训
五十六、栗源食品有限公司人力资源咨询汇报
五十七、氯碱化工项目建议书
五十八、江苏牧羊集团有限公司-人力资源管理制度
五十九、河南新飞家电有限公司人力资源管理手册
六十、浙江某木业集团人力资源管理手册
六十一、湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度
六十二、湖南维一人力资源体系建设(1)
六十三、湘电广传媒企管人力咨询
六十四、特变电工素质模型与绩效
六十五、经盛国际人力资源项目建议书
六十六、LRBG-集团人力资源管理系统分析与设计方案
六十七、美世的3P人力资源
六十八、西某机械股份有限公司管理诊断与人力资源战略规划
六十九、销售系统人力资源诊断报告（中期报告）
BDZH公司人力资源战略规划案例（41个ppt 28个doc）内容简介：
其中《某公司人力资源管理报告》摘要如下：
天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同。
员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。
其中《人力资源开发方案》摘要如下：
公司的人事管理基本上沿用传统的管理方式，按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制，公司人事课运行模式仅仅是围绕员工基础管理，没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划，虽有培训制度，但没有建立符合公司实际需要的人力资源开发培训机制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激励机制，仍然存在“干好干坏一个样”的现象，效率较低，生产力水平不高。
改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准，资格标准以实际能力为依据，不再以学历，职称挂钩，由人事课人事主管设计及实施管理。各岗位的职务描述由人事课门贯彻一级管一级的原则，根据业务功能，自行填写职务明细表，仍有人事主管平衡后，主管领导批准推行。职务明细表的格式与填写方法：将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出，明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。
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