某公司销售人员的薪酬设计方案(6个doc 3个ppt)

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某公司销售人员的薪酬设计方案（6个doc 3个ppt）目录：
一、[薪酬设计]传销商奖金制度之探讨针对美国
二、某供销系统薪酬建议v1.0
三、营销人员薪酬设计方案
四、格兰仕集团销售公司员工薪资管理办法
五、公司营销系统薪酬管理制度
六、如何确定销售人员的薪酬才能实现最佳激励效应
七、为销售人员的能力支付薪酬
八、销售人员薪金制度探讨
九、销售薪资发放制度

 

某公司销售人员的薪酬设计方案（6个doc 3个ppt）内容简介：
其中《销售人员薪金制度探讨》摘要如下：
    员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“一只看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
 

其中《营销人员薪酬设计方案》摘要如下：
    由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
    根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起。

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