国有和私营体制下员工离职倾向对比(doc 69页)

国有和私营体制下员工离职倾向对比目录：
1、研究背景
2、研究目的
3、预期贡献

 

国有和私营体制下员工离职倾向对比内容提要：
企业获得持续的竞争优势很重要的一点就是雇佣、培训和留住“企业的价值员工”。这部分员工往往具有很强的能力水平或者发展潜力，了解企业的情况，能够迅速为企业创造价值。然而，劳动力市场的短缺使得企业从人才市场上获得合适的员工，同时员工的高离职率又给企业造成了很大的损失。这种损失不仅仅体现在公司在雇佣他们期间所支付的招聘、培训等费用，而且具有离职倾向的员工在离开企业之前工作业绩往往表现出低效率。站在企业的角度上思考离职问题，员工的“被动离职”往往是企业根据外部环境和自身经营情况决定裁员后的直接结果，是“以企业价值最大化为目的”的一种主动行为；而员工的“主动离职”过程中，员工成为主动者，企业是被动接受者。
人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，知识经济的到来和入世后外国有企业业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。员工离职和管理人员离职是企业人力资源危机的两种主要表现形式。。员工离职问题涉及到人力资源管理的很多方面，例如：
（1） 如何防止核心员工的离职？
（2） 如何了解影响企业不同员工群体离职倾向的因素,并进行有效的事前控制？
（3） 如果根据不同员工的不同需求，设计出最有效的薪酬制度？这种制度需要在保证企业人力成本的基础上，最大程度上激励员工，并防止核心员工的主动离职？
（4） 中国有企业员工离职率如此之高，那么到底要不要对员工进行培训？如果培训，企业担心员工培训结束后会离开企业，使企业白白承担员工成长的培训费用；如果不培训，有不利于培养员工的工作满意度和对于组织的忠诚度。

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