北大光华张一弛薪酬与激励(ppt 70页)

一、 手段-期望理论
二、 有效激励系统的要求
三、 激励的复杂性
四、 维克多·弗隆(Victor Vroom)
五、 应用激励理论三要素
六、 工作绩效的定义
七、 提供创造绩效的条件
八、 促进工作绩效
九、 激励有效性的心理学基础
十、 公平感与满足感
十一、 公平的定义
十二、 感觉对自己的补偿不足的结果
十三、 公平理论与薪酬制度
十四、 工作评价
十五、 薪酬结构
十六、 薪酬体系的内部公平目标
十七、 工作排序法
十八、 工作排序法的评价
十九、 因素比较法
二十、 工作分类法
二十一、 工作分类法的步骤
二十二、 点数法的步骤
二十三、 海氏工作评价系统
二十四、 海氏因素
二十五、 技能导向的薪酬结构
二十六、 技能分析
二十七、 三种技能块
二十八、 技能工资制小结
二十九、 市场导向的薪酬结构确定
三十、 工资水平的决
三十一、 市场薪资调查
三十二、 薪资调查的标尺工作
三十三、 公布调查结果
三十四、 薪资调查单位
三十五、 薪资等级
三十六、 工资级别的范围
三十七、 工资级别的范围策略
三十八、 工资级别的重叠
三十九、 提薪的依据：年资？绩效？
四十、 薪酬结构策略
四十一、 平等化和阶层化的权衡
四十二、 支持平等化
四十三、 平等化/差异化与工作组织方式

 

 

一、 手段-期望理论
努力——绩效——报酬
薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系
员工的努力应该取得相应的工作绩效
高水平的工作绩效应该得到足够的补偿
只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素
二、 有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏

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