执行力培训课件(PPT 64页)

執行力EXECUTION
第五章絕不能授權他人的領導工作---知人善任
員工素質
執行長的時間
親自甄選
領導人常會依賴員工考核制度，
卻忽略其中的準則可能根本就不合理。
甄選標準
擺脫個人好惡
適合的人選
升遷原則
優秀的主管不但創造源源不絕的能量，
也很能激發同僚的活力------而且他會任用同樣士氣高昂的員工。
透過他人完成任務
工作狂
後續追蹤
後續追蹤---奇異與EDS案例
後續追蹤---結束會議前
後續追蹤---領導人的決心與態度
與推薦人對話
坦白溝通，發掘真相
如果你和主管晤談時，他完全沒有提到你的弱點
，再回去找他！否則你根本學不到任何東西。
績效評估
「坦誠的評量過程讓各事業部的總經理更注重自己人才的素質，
並將之視為一項基本的競爭優勢。
第六章人員流程：與策略流程、營運流程連結
人員流程有三項目標
傳統人員流程的缺失
有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管，
只為了換上能帶領企業再上層樓的人才。
人員流程四項關鍵做法
看出哪位銷售主管曾贏得大筆合約【績效】
顯示哪些人與同事合作無間、哪些人喜歡單打獨鬥【行為】
及早確認高潛力以及可提拔的人才
五人診斷
有尊嚴的辭退員工
人力資源與企業經營成果的連結
健全人員流程的典範
如果公司能持續蒐集員工的相關個人資料，加上主管也了解自己的員工，
熟知他們和他人合作的狀況以及他們是否能獲致成果，就可以讓人員適才適所。
第七章策略流程：與人員流程、營運流程連結
很少人了解，一個良好的策略規畫流程，需要對策略「如何」執行的各項問題，投注最多的心力。
當今的策略計畫必須是一個行動方案，可供企業領導人具體達成其企業目標。
制定策略之問
計畫擬定後之問
策略的基本要素只能少，不須多
企業單位在規畫策略時，會以具體的方式清楚地列明本身的方向：
目前在哪裡、未來要往哪裡、又該如何到達。
策略說明書
誰來制定計畫?
策略規劃九問
對外在環境的評量如何?
對現有客戶與市場了解多少?
能兼顧獲利的最佳成長之道為何?
計畫執行過程中的階段性目標為何?
定否能兼顧短期與長期的平衡?
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