工作激励理论和实践发展(doc 29页)

工作激励理论和实践发展目录：
第一节  工作激励的心理要素
第二节  工作激励理论
第三节  动态激励与组织效率
第四节  群体动力、组织文化、团队管理与激励
第五节 工作激励理论与实践的新发展

 

 

工作激励理论和实践发展内容提要：
1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。动机强度与解决问题的效率之间的关系可以用“倒U”曲线来表示。目标是激励的诱因，目标选择是一种复杂的心理过程，其影响因素有：目标相容度，包括“接近——接近”型、“回避——回避”型、“接近——回避”型、“两重接近——回避”型；心理因素，包括兴趣爱好、价值观、抱负水平等。影响目标激发力的因素有：目标价值、目标可行性预期、目标梯度、目标清晰度。目标导向行为和目标行为对动机强度的变化有不同的影响，使动机强度持续保持在较高水平的途径之一是交替运用目标导向行为与目标行为，并使之呈螺旋上升态势。工作激励理论可归纳和划分为“内容型”激励理论、“行为改造型”激励理论、“过程型”激励理论和“综合型”激励理论四大类。
2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在人力资源管理中具有重要意义。需要的五个层次之间有重叠，这种需要阶梯并不是一种“有或没有”的理论结构，而是一种预测行为发生概率的工具，并且个体例外大量存在，需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。双因素理论要求在管理上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果之一是“工作丰富化”。

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