某公司4C绩效管理操作手册(doc 38页)

某公司4C绩效管理操作手册目录：
1  公司的人力资源规划
2  职务分析—过程与方法
3  岗位说明书的误区
4．薪酬设计按步走
5  建立员工的工资系统和工资结构的实施步骤
6  薪酬分配内部公平的四个误区
7  薪酬设计方案对比分析——以某科技企业薪酬设计为例
8  创新的薪酬与福利管理设计
9  宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式
10  鼓励员工爱岗敬业的有效薪酬战略

 

某公司4C绩效管理操作手册内容摘要：
一、公司人力规划的概念
公司的人力规划是公司对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。 　　
岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 　　
人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 　　
三、公司职工的分类 　　
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：
（1） 管理人员
（2） 工程技术人员
（3） 工人，包括基本生产工人和辅助工人
（4） 学徒工
（5） 服务人员
（6） 其他人员　
管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。 　　
工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。 　　
基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。 　　
辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分配来确定。 　　
学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。 　　
其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或生产工作的比例来确定。 　　

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