无领导小组讨论实施之有效人员选拔方法(doc 7页)

无领导小组讨论实施之有效人员选拔方法内容摘要：
1、无领导小组讨论由来
        无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
        在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：(1)小组作业(group exercises)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercises)：测验要求参与者独立完成任务。无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。它是通过给一定数目的应试者(一般5～7人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。
        在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
2、测验的优缺点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
        能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
        能观察到应试者之间的相互作用；
        能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
        能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
        能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；
        能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
        能节省时间、并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
        应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
无领导小组讨论也有以下几个方面的缺点(或施测上的困难)：
        对测试题目的要求较高；
        对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
        对应试者的评价易受考官各个方面的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
        应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；
        指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
        应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
3、讨论题的编制步骤
       编制无领导小组讨论的试题通常有以下六个步骤：
       (1)工作调查
       进行有关的工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。
       (2)案例收集
       收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且能够让应试者处理时有一定的难度。
       (3)案例筛选
       对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的案例。
       (4)编制讨论题
       对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分或者过于琐碎的细节，相应地，应该根据所要考察的目的，补充那些所需要的内容，尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题。
       (5)讨论题的检验
       讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人(不是应试者)进行试测，来检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。
       (6)讨论题的修正
       检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要进行修正，直至其达到预期的效果。

 

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