外在激励与内在动机(doc 23页)

外在激励与内在动机目录：
一、案例与问题
二、外在动机与内在动机
三、内在动机对努力水平的激励作用
四、内在动机与外在激励
五、内在动机与外部公平
六、结论

 

 

 

外在激励与内在动机内容摘要：
外在动机与内在动机
    人的行为受到多种因素的影响，个体所采取的任何行动都是出于一定的动机。个体的行为动机可以分为外在动机和内在动机，所谓外在动机是指为了获得外在的物质奖励，特别是以业绩为基础的变动工资而执行任务；内在动机则指个体完全是为了自己着想而履行任务，虽然其行为也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目标所在。
    虽然外在动机和内在动机共同对个体的行为产生影响的客观事实已为学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不一样。经济学家们的研究大多集中在外在动机上，认为外在激励能够提高个体的努力水平和业绩是经济学的一个中心主题，而且已经有很多研究证据表明确实是这样的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的行为确实起到积极的强化作用。但是，心理学家们却对以外在动机为基础的激励机制的有效性持怀疑态度。他们着重强调的是个体的内在动机，认为奖金只是在短期内对个体的行为有一定的激励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成为负的强化因素（Kruglanski，1978）。大量实验的和现场的证据也表明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在着冲突。在Wilson et al. (1981)做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。结果发现，当在没有任何报酬的情况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显著的下降。Kruglanski er al.(1971)也发现了类似的现象。Kohn(1993)证实，在短期内，报酬起着一定的激励作用，而在长期，报酬的激励作用会变得越来越差。Etzioni(1971)对此的解释是，工人们认为通过外在激励来对他们的行为进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。近来对以业绩为基础的奖金或者惩罚方面的实验证据表明，在有些情况下，显性激励会导致比不完全劳动契约更坏的结果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验对象回答从IQ测试中抽出的问题会显著地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够高的水平。
     为了更有效地分析外在动机和内在动机在激励机制中的作用，我们希望能够在二者之间建立某些联系，以便对其具体化和量化，从而可以在数学模型中进行分析。

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