绩效管理知识培训教材(PPT 60页)
绩效管理知识培训教材(PPT 60页)内容简介
绩效棱镜包括相互关联的五个方面：
1、利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求；
2、利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求；
3、战略——采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求；
4、流程——能够执行组织战略的流程；
5、能力——能够运作组织流程的能力。
这五方面为测量企业绩效提供了一个全面的综合的框架，在此框架内，
从这五个方面建立企业的绩效指标体系，可依次为开端构建企业的绩效管理系统。
（二）任务分工矩阵
战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，
需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工面设计的工具。
根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。
（三）目标分解鱼骨图
鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，
所以也叫作“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫鱼骨图。
在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理（Management）、
人（Man）、方法（Means）、物资（Materials）、机械（Machine）、
环境（Environment）六大方面（被称为5M1E）查找问题。
鱼骨图分析的主要步骤为：
1、确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；
2、确定业务标准：定义关键成功要素（CSF），满足业务重点所需的政策手段；
3、确定关键业绩指标。
这样，通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI，
并用定量或定性的指标值确定下来。由任务分工矩阵得到的人力资源部的工作任务
（战略性衡量项目）主要有四个，即队伍建设、制度建设、企业文化建设、人员发展。
分别将这四个工作任务填写到鱼骨图的“背部”和“腹部”方框内，
再根据企业实际情况为每一项工作设计若干KPI，比如围绕“制度建设”的KPI有四个，
即制定制度数量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量。
（四）关键绩效指标体系的内容和要求
1、关键绩效指标体系的主要内容
一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源
、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有KPI设计完毕后，
可以把全企业所有的KPI总在一起，组成KPI库。每年在做战略规划部署的时候，
可以根据实际需要从KPI库中抽取相关指标对战略的实施进行实地跟踪，
以考评企业各层面部门和岗位的工作实际情况，及时发现战略的偏差，及时纠正。
2、设计关键绩效指标体系的原则（SMART原则）
在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足以下5个方面的原则要求：
（1）明确性原则（Specific）：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；
（2）可测性原则（Measurable）：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；
（3）可达成原则（Attainable）：KPI必须是可以达到的，
不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
（4）相关性原则（Relevant）：KPI必须是相关的，
它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；
（5）时限性原则（Time-based）：关键绩效指标必须是以时间为基础的，
即必须有明确的时间要求。
（五）关键绩效指标的分解
以上所制定的指标都关系到年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完成情况，
保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解。
三、工作态度指标的设计（WAI）
四、岗位胜任特征指标的设计（PCI）
六、绩效指标库
二、常见思维障碍
二、智力激励法
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1、利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求；
2、利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求；
3、战略——采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求；
4、流程——能够执行组织战略的流程；
5、能力——能够运作组织流程的能力。
这五方面为测量企业绩效提供了一个全面的综合的框架，在此框架内，
从这五个方面建立企业的绩效指标体系，可依次为开端构建企业的绩效管理系统。
（二）任务分工矩阵
战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，
需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工面设计的工具。
根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。
（三）目标分解鱼骨图
鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，
所以也叫作“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫鱼骨图。
在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理（Management）、
人（Man）、方法（Means）、物资（Materials）、机械（Machine）、
环境（Environment）六大方面（被称为5M1E）查找问题。
鱼骨图分析的主要步骤为：
1、确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；
2、确定业务标准：定义关键成功要素（CSF），满足业务重点所需的政策手段；
3、确定关键业绩指标。
这样，通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI，
并用定量或定性的指标值确定下来。由任务分工矩阵得到的人力资源部的工作任务
（战略性衡量项目）主要有四个，即队伍建设、制度建设、企业文化建设、人员发展。
分别将这四个工作任务填写到鱼骨图的“背部”和“腹部”方框内，
再根据企业实际情况为每一项工作设计若干KPI，比如围绕“制度建设”的KPI有四个，
即制定制度数量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量。
（四）关键绩效指标体系的内容和要求
1、关键绩效指标体系的主要内容
一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源
、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有KPI设计完毕后，
可以把全企业所有的KPI总在一起，组成KPI库。每年在做战略规划部署的时候，
可以根据实际需要从KPI库中抽取相关指标对战略的实施进行实地跟踪，
以考评企业各层面部门和岗位的工作实际情况，及时发现战略的偏差，及时纠正。
2、设计关键绩效指标体系的原则（SMART原则）
在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足以下5个方面的原则要求：
（1）明确性原则（Specific）：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；
（2）可测性原则（Measurable）：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；
（3）可达成原则（Attainable）：KPI必须是可以达到的，
不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
（4）相关性原则（Relevant）：KPI必须是相关的，
它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；
（5）时限性原则（Time-based）：关键绩效指标必须是以时间为基础的，
即必须有明确的时间要求。
（五）关键绩效指标的分解
以上所制定的指标都关系到年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完成情况，
保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解。
三、工作态度指标的设计（WAI）
四、岗位胜任特征指标的设计（PCI）
六、绩效指标库
二、常见思维障碍
二、智力激励法
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