主管人员必修《人力资源总监教程》（下）(doc 31页)

主管人员必修《人力资源总监教程》（下）目录：
第十六章主管人员的选拔
第十七章主管人员的考评
第十八章主管人员的培养

 

主管人员必修《人力资源总监教程》（下）内容提要：
主管人员的质量是组织在不断取得成功中最重要的一个决定性因素。因此，主管人员的选拔在整个管理过程中也就必然成为至关重要的步骤之一。没有人能够否认厂房、设备、原材料、人员对于一个企业，正如飞机、坦克、舰艇和人员对于一支强有力的军队一样重要。但另一个因素也是必不可少的，即有效的主管人员。
正因为主管人员的选拔如此重要，所以选拔工作极其困难。为中、高层管理职位恰当地选拔人才，似乎比选拔基层主管人员显得容易些。国为中、高级的主管人员都有过管理经验，也有可以作为评价他们能力的档案记录。然而，对最高层次的主管人员的错误选择，可能会造成极为严重的恶果。确定中、高级主管人员履行其职务的好坏程度，大约需要一年的时间。而如果有必要的话，决定是否或如何撤换他们要花更长的时间，这期间不仅由于支付高额工资造成了浪费，而且许多有助于企业发展的宝贵时间也同时浪费掉了。如果最初就能做出恰当的选择，这些损失是可以避免的，企业取得进展也是无疑的了。
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职务范围应该适当
职务范围过于狭窄就缺乏挑战性、成长的机会和完成工作的成就感。结果，优秀的主管人员就会感到厌烦和不满。另一方面也不能过宽，否则，主管人员就无法有效地掌握它，结果使人感到紧张、灰心丧气和夫控。
职位工作量应饱和并具有挑战性
有时，分配给主管人员的职务工作量不满，不能占去他们的全部时间和精力，工作也不具备挑战性，使他们感到自己的才能没有得到充分的利用。于是，他们就去干预下属的工作，而使下属在履行自己的职责时感到缺乏充分的职权和自主权。前不久，本书的一位作者到一家公用事业公司去协助懈决组织工作矛盾，发现该公司的员工工作量不满，他们把时间花在为职务、职责和任务的争吵上，或者相互干扰，阻挠他人的工作。这些人并没有把时间和精力全部用于实现企业的目标，所以，非常有必要重新安排饱和的工作量，使其充分利用工作时间，重新设计挑战性的目标、职责和责任。
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技术性技能
这是指熟练掌握业务方法、过程和程序等活动中应有的知识的程度。它包括了工具和专门技术在工作中的运用。例如，技工要使用工具来工作，他们的上级就应该有能力向下属传授这些技术。同样，财会人员也要在工作中使用专门技术。
人事管理技能
这是指同其他工作人员共事的能力，通过工作中的合作与配合的技能创造能使其员工感到安全并能自由发表意见的环境。
 概括分析技能
这是指从全局出发，认清决定形势的重要因素，理解这些因素之间的关系。
策划技能
主管人员，尤其是中、高级主管人员不仅要看清问题，而且必须解决问题。他们还必须像一名优秀的设计师那样能够解决实际问题。如果主管人员只“看到”了问题，并且只是“问题看守者”，就只有失败。主管人员应该根据自己面临的实际情况找出解决问题的办法，这是一名主管人员必须具有的宝贵的技能。

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