饮食行业BSC动员与培训资料(ppt 119页)

饮食行业BSC动员与培训资料目录：
一、以平衡计分卡为核心的绩效管理方法
二、关键绩效指标的流程确定方法介绍
三、关键绩效指标体系的质量测试体系和关联性考察
四、系统讲述公司指标向部门、团队和个人层面的分解方法体系
五、KPI指标体系的更新和管理
六、绩效考核评分中的常见误区
七、绩效考核结果的应用介绍
八、以绩效为导向的企业文化氛围的建立

 

饮食行业BSC动员与培训资料内容提要：
绩效应用 - 固定薪酬调整：
员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现分别说明：
如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。
如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的做法，因为降薪通常会导致该员工的流失）
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绩效应用 - 换岗、淘汰：
对员工的换岗、淘汰应谨慎对待，针对不同原因采取不同的方式
如是业务技能原因造成的业绩低下，可以考虑换岗，将该员工调整至合适的岗位上，但前提在于其他岗位对人员存在需求。同时考虑对员工进行培训，建立和培养该员工为完成本岗位的要求所需要的技能。
如是工作态度原因造成的业绩低下，建议考察员工本人自身原因和所处环境两方面因素，如是“与工作氛围不协调”或“个人职业兴趣使然”造成，可以考虑换岗，将该员工调整至合适的岗位上，但前提在于其他岗位对人员存在需求。
对员工的待岗和淘汰应非常谨慎。如是工作态度原因导致业绩水平低下，通过一段时间的沟通和换岗、培训等方式仍然不能使业绩得到改善，可以考虑淘汰；如是业务技能原因导致业绩水平低下，首先考虑培训，其次为换岗；在其他岗位没有人员需求的情况下，考虑待岗的处理方式。
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贯穿始终的沟通与交流：
与公司及部门领导充分沟通绩效管理体系，使部门领导了解绩效管理的方法和特点
与公司及部门领导充分沟通未来的薪酬管理体系，让部门领导充分掌握薪酬管理的基本特点，发挥他们对员工的一线绩效激励作用
告知员工绩效评估和未来薪酬体系和激励机制的基本方面，解除员工可能存在的疑惑，推动员工对项目实施过程的理解和参与。

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