三级人力资源管理师概述(DOC 66页)

（一）企业培训制度的内涵
（一）企业基本制度
（一）企业定员标准的分级
（一）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
（一）做好培训前期的准备工作
（一）共同发展原则。
（一）准备阶段※
（一）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
（一）制度化管理的概念
（一）单一指标计分标准的制定
（一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
（一）培训服务制度（P163）
（一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发
（一）外部薪酬
（一）定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：
（一）岗位工作扩大化与丰富化
（一）岗位规范的主要内容（P4～5）
（一）工伤医疗期待遇。
（一）工作岗位分析的概念（P2）
（一）工作岗位评价的特点
（一）工作岗位评价要素的分类
（一）成本的概念
（一）按岗位定员
（一）权重系数的内涵
（一）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。
（一）注重内外部环境变化，进行动态调整
（一）登记误差（二）代表性误差
（一）确定培训活动的领域
（一）纵向信息沟通（二）横向信息沟通
（一）薪酬的概念
（一）集体合同的概念
（一）面谈法
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额
（三）员工薪酬实质上是一种交换或交易。
（三）培训激励制度
（三）培训过程的设计
（三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。
（三）学习与创新并重。
（三）定员方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。
（三）实施培训需求调查工作
（三）工作任务分析法
（三）工作岗位分析的作用（P3）
（三）建立标准信息载体
（三）总结分析阶段
（三）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
（三）按组织机构、职责范围和业务分工定员
（三）测定必要的医务人员数。
（三）集体合同与劳动合同的区别
（二） 按比例定员
（二）人力资源规划的内容（P1～2）
（二）企业培训制度的构成
（二）入职培训制度
（二）内部回报。
（二）分析培训方法的适用性（P152～155）
（二）制定培训需求调查计划
（二）制度化管理的优点
（二）劳动定员标准的分类
（二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。
（二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。
（二）多种要素综合计分标准的制定
（二）定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公式的劳动效率表现为看管定额。
（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
（二）工伤致残待遇。
（二）工作岗位分析的内容（P2）
（二）工作岗位评价指标的特点和构成
（二）工作岗位评价的基本功能（P223）
（二）工作说明书的内容（P6）
（二）成本的构成
（二）按劳动效率定员的方法：
（二）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
（二）权重系数的类型
（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益
（二）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。
（二）管理制度
（二）薪资的概念
（二）调查阶段
（二）适合企业特点。
（二）重点团队分析法
（二）集体合同的特征
（五）与集体合同协调一致。
（五）培训奖惩制度
（五）行为规范
（五）计算医务人员总数。
（五）订立集体合同应遵循的原则
（五）调查问卷
（六）保持动态性。
（六）培训风险管理制度的起草（P165～166）
（四）业务规范
（四）分析与输出培训需求结果
（四）培训考核评估制度
（四）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。
（四）符合法律规定。
（四）观察法
（四）集体合同的作用和意义
（１）对象均具有可重复性特点
（２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
（３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法
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