决策层次法与传递评价法(doc 9页)

决策层次法与传递评价法目录：
1、描述法
2、图表法
3、决策层次法
4、传递评价法
5、直接统一意见法
6、常规方法的改进
7、自主决定的时间跨度法

 

决策层次法与传递评价法内容提要：
为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。它的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识
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决策层次法是由F.F.帕特森（Paterson）和他的同事T.哈斯本德（Husband）创立的。此方法也是立足于单一因素。与贾克斯的方法不同的是，该法没有声称工资公平是一种普遍的理论，而视为传统岗位评价技术的逻辑发展的结果。
决策层次的发明人认为，传统的岗位评价技术是主观的、武断的，不能对不同工作进行比较。因此，他们认为所有工作只有一个共同的因素--决策。他们根据决策的层次和性质，并依据决策的质量分等级
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直接统一意见法：
这种方法是由InbuconAIC公司依据成对比较技术而建立的，其根本目的是在特定的环境中，让所涉及的全体人员参与做出评价，来确定工作岗位的排列顺序。它的特点是评定小组的每一成员都记录下他们自己对工作岗位排列的评估，这些评估都输入计算机。当然，评定人员对岗位排列的意见未必一致，但计算机程序能尽最大的可能协调好大家的意见而无须评定小组旷日持久的讨论取得一致的意见。该公司把它称之为“直接统一意见法”。
这种方法的前提条件是：大多数工人和管理人员对他们自己的报酬水平有一个明确的看法。也就是他们希望自己的报酬水平与从事相同难度工作的报酬水平一致。他们的测评标准一部分基于对外部工资标准，一部分还基于他们对本公司工资标准。这种共同的评价反映了劳动组织中所承认的工作的社会价值，能恰当的评价不同岗位对公司有效运转所做出的贡献。

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