某集团薪酬制度改革报告(ppt 28页)

某集团薪酬制度改革报告内容提要：
现状：薪酬制度方面存在的问题
从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：
结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距
高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距
这种差距可能导致以下结果：
一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平，影响这部分人员的积极性
总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
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薪酬制度改革将由以下三部分组成，以确保改革的成功：
职级改革
改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专业技能、素质、经验和管理能力的体现，是为“职称”
职级的评定和任职要求因业务类型而定
实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择未来去向
建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源管理机制，有效提高人力资源的竞争力
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不同业务品种，奖金分配机制也不同：
证券经纪业务：
奖金与带来的佣金收入成正比
香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25%
中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜
向中银集团支付营业网点费用等

 

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