平安保险公司人力资源管理战略讨论(ppt 43页)

平安保险公司人力资源管理战略讨论内容提要：
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观念和行为模式，必须首先调整方向，将对员工成本的关心转变到对员工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。”
依据
平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部队伍。
在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高级技术人员。
一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策：
必须坚持严格而又灵活的定编制度。对招聘工作既严格把关又对优秀人才打开方便之门。
工资政策应具有灵活性，以吸引优秀人才。
各种培养和使用措施要落实到位，以保留优秀人才。
在严格控制定编的前提下，对现有员工应采取相对保留措施。使平安文化及各种工作技能能够顺利延伸下来。
对分支机构的人员控制应大力加强。工资应核算到人。用工资总额来控制人数。
分支机构人员定编的严格把关，定期进行分析，坚决杜绝弄虚作假
性格测验可以协助这类问题的改善，包括人才的招募、口试、任命、训练、激励及调整，都可以考虑科学化的性格测验量表。尤其在辅导员工时，顺著其性格倾向来引导，效果必定比较好。当员工的绩效不如预期时，适时辅导其出现比较被期待的行为，配合其特质来弥补行为的缺失，可能是好办法。
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每一位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨：「我遇到部属的性格都不是我所需要的。」
..............................