建立符合业务战略要求的绩效及薪酬体系(ppt 64页)

建立符合业务战略要求的绩效及薪酬体系目录：
一、某公司及其咨询实践简介和对本次项目背景的理解
二、项目目标
三、项目方法
四、项目时间进程
五、项目组织

 

建立符合业务战略要求的绩效及薪酬体系内容提要：
经过体制的调整，客户形成了囊括石油上、中、下游业务领域，总资产位于世界前500强的大型石油公司。
客户面临来自国内中国石油公司，国外跨国大型石油公司的激列竞争。
如何从效率低下，以生产为主导的国有企业，转变为以市场为导向，重视股东价值的石油公司，是客户成功地在海外上市所面临的重大挑战。
加入WTO后成品油零售市场正逐步开放，客户面临跨国石油公司和国内竞争对手的激烈竞争，必须迅速转变为以市场导向、以客户为中心 的销售企业。
地市公司的条块分割各自为战以及过多的管理层次使得江苏石油公司的市场策略无法得到贯彻实施。江苏石油既无法及时了解各地市公司的运作绩效，也难以对市场变化作出迅速反应。
业务流程不清晰，组织职能设置较为混乱、重复。
组织策略：
设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向
明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准
明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准
确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程
业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施
财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上市公司信息系统发展策略
根据CC全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式
客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业务流程和组织模式得以实现
地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施

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