交叉文化背景下360度绩效评价反馈思考(doc 7页)

交叉文化背景下360度绩效评价反馈思考内容简介：
一、引言
    绩效考评一直是人力资源管理领域的一个难点和重点，在人事决策（如奖惩、人员选拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展，管理者越来越认识到员工的发展与企业的发展是紧密联系在一起的，因此员工的职业生涯发展、工作生活质量的提高等成为了人力资源管理的新焦点。与此相对应，绩效考评的内容和形式也在不断地变革和创新，尤其值得注意的是，近几年一种新的绩效考评方法--360度绩效评价反馈系统在国外许多公司受到青睐，相关学术研究也成为人力资源管理和组织行为学的一大热点（O’Reilly，1994，Greguras ＆ Robie，1998，Westerman ＆Rosse，1997等）。目前，我国的一些大型三资企业已经开始使用360度绩效评价反馈系统这一新的技术，对其效果叫好的有，大呼不行的也有。与此同时，有些国有企业也采用了这种方法（如重庆建设集团2000年针对中层干部所进行的360度绩效评价其反馈项目）。
    360度绩效评价反馈系统产生于西方，是与其特定的文化（包括组织文化）相适应的。由于中国文化与西方文化的差异性，这种新方法的普适性自然会引起我们的广泛关注
二、 360度绩效评价反馈系统
    传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想的。MBO有许多优点，但缺少对组织内其他人员的考虑。上级真正观察到下属工作的时间其实是很少的，有的管理人员认为只有10％左右。在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。
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