人力资源规划与职务分析(ppt 67页)

人力资源规划与职务分析目录：
第一章、人力资源规划
第二章、职务分析与职务描述
第三章、人员招聘、培训与开发

 

人力资源规划与职务分析内容提要：
人力资源规划的基本程序：
一、调查分析准备阶段：通过调查，提供人力资源信息，包括：人员的经验、能力、知识、技能的要求；工资名单上的人员情况；员工的培训、教育等情况。这些信息可从员工的档案及有关记录中查出。
二、预测阶段：在预测过程中，选择做预测的的人十分关键，因为预测的准确与否和预测者的管理判断力关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要内型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历史资料去做预测的基础。
三、制定规划阶段：
四、规划实施、评估与反馈阶段：对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确；同时要进行成本——效益分析以及审核规划的有效性，因为经济上没有效益的规划是失败的；最后要注意在评估时一定要征求部门经理和基层管理人员的意见，因为他们是规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。
人力资源需求预测：
人力资源需求调查：人力资源需求预测和产品或服务需求的预测同等重要，错误的预测能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数目和类别，预测的方法多样。在进行预测时，要考虑三个重要因素，即企业的目标和战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变。很多时候，因为所要考虑的因素复杂多变，进行预测时就不得不用代替法或者放弃部分的预测工作，因而所得出的结果往往不是绝对正确的结果。正因为如此，人力资源需求预测是一门艺术多于科学的技术。企业必须根据其本身的情况选取较合适的方法。

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