员工绩效考核管理方法(ppt 30页)

员工绩效考核管理方法目录：
一、绩效考核体系的基础
二、绩效考核体系的设计
三、绩效考核的方法
四、绩效衡量中的评价者误差
五、有效绩效反馈（对非边界员工而言）

 

员工绩效考核管理方法内容简介：
容易出现的问题
要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有限。易对员工知识多少 、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求，员工不明确绩效评价标准。
评价标准不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有的非常宽。
个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。
积极的正面的易反馈，负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此，完全客观和精确的PE总是很难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡。
就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。
判断业绩考核系统是否有效的标准
有效业绩考核系统的重要性：对USA3500家公司调查显示，有30％－50％员工认为无效的。
标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。
战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、目标与文化一致的工作绩效程度。如一家客户服务的公司，其PE系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价。应该与企业的核心能力联系起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等。
敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的能力，否则是无效的。
可靠性：评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一员工所做的评价应基本相同。研究表明，只有来自组织中相同级别的评价者才可能对同一名员工的工作业绩得出一致性的结果。H•R •Rothstein对79个企业的将近1万名员工调查显示，两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73。
有效性：有效指标应是没有缺陷或不受污染的。有缺陷指的是一种绩效衡量系统不能够衡量出所有各个方面。如考察大学教师考察科研成果而不是教学工作。受污染是指衡量系统与绩效或工作无关。如用实际销售数字来衡量完全不同地位范围从事销售员工的绩效。

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