薪酬管理演讲报告(doc 25页)

1：岗位评估的原理与原则 
（一）岗位评估的原理 
（二）岗位评估的原则 
2：岗位评估的方法大全 
1.岗位参照法 
2.岗位排列法 
3.岗位分类法 
4.因素比较法 
5.因素计点/评分法 
6.海氏（Hay Group）三要素评估法 
7.美世（Mercer）国际职位评估法 
3：薪酬设计的重要性与基本命题 
（一）薪酬的概念与构成 
（二）薪酬分配的根本目的和重要性
（三）薪酬分配的四个基本命题 
4：薪酬设计的原则和主要考虑的因素 
（一）薪酬设计的原则 
1.战略导向原则 
2.经济性原则 
3.体现员工价值原则 
4.激励作用原则 
5.相对公平（内部一致性）原则 
6.外部竞争性原则 
（二）薪酬设计必须考虑的因素 
1.战略与发展阶段因素 
2.文化因素 
3.市场竞争因素 
4.价值因素 
5:薪酬设计的策略选择 
1.薪酬水平策略 
2.薪酬结构策略 
三种薪酬模式的比较表 
6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势 
一、典型的薪酬体系 
（一）职务工资制 
（二）职能工资制 
（三）绩效工资制 
（四）经理人员薪酬设计：年薪制 
二、现代薪酬管理发展的趋势 
（一）全面薪酬制度 
（二）薪酬与绩效挂钩 
（三）宽带型薪酬结构 
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化 
（五）重视薪酬与团队的关系 
（六）薪酬制度的透明化 
（七）有弹性、可选择的福利制度 
（八）薪酬信息日益得到重视 
7:布朗德薪酬管理咨询体系简介 
（一）布朗德战略导向的薪酬管理体系 
（二）布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 
（三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系 
（四）布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程 

 

 

薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。另外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。

 

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