企业人才梯队建设与人才培养培训教材(PPT 60页)

人才梯队建设与人才培养
交流主题
企业文化与人才理念——基本理念决定人才需求
企业文化与人才理念——文化倾向影响人才理念
胜任能力分类—能力选项分类
梯队建设与梯队人才管理（示例）
现有人员盘点
人员结构与分布——职位职级、职位分布、
职级分布、实践经验值、教育背景、年龄结构、性别等
关键岗位员工业绩考核结果检视
关键岗位员工任职资格评估结果检视
关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
人才状况分析
人员盘点可参照信息点
人员盘点——当前人才状况分析（示例）
高层管理岗位：后备人员稀缺、选拔面窄
中层管理人员：
经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏；
培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。
基层主管人员：
数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地；
素质偏低、缺少提升潜力和空间。
基层员工：
企业认同度较高，稳定性较好；
人员素质较低，难以选拔后备人才。
梯队人才的选拔—入选条件（示例）
凡出现“不可进入条件”的，均“不得进入”
梯队人才的选拔—人才选拔流程
梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用
梯队人才选拔流程描述
人才状况公示
人才入库出库管理等
梯队人才领导力发展的六个阶段
第1阶段
小企业梯队人才领导力发展的四个阶段
个人贡献者和一线经理的区别（工作技能）
个人贡献者和一线经理的区别（时间管理）
个人贡献者和一线经理的区别（工作理念）
部门总监的主要职责与能力表现
从部门总监到事业部总经理
总监以上人员管理不成熟的表现
无法从项目运作导向转变到战略导向
不善于创建连接公司整体战略的团队
对其他部门不重视或不感兴趣，在预算薪酬等领域偏爱自己熟悉的部门
没有承担领导职责，更愿意扮演事必躬亲的管理者或执行者
把下属仅作为专业工作人员，而不是竞争优势的来源
不能授权，愿意掌控较多具体的事情；或者授权过多，缺乏有效监控
除了与信任的下属沟通，不愿意与其他部门沟通
倾听和表达沟通能力差
梯队人才领导力模型开发探讨
人才梯队建设模型（示例）
XXX公司需要什么核心能力？
企业管理演变趋势——领导力要素的变化
发展阶段
关注标准化
命令、控制
目标管理
沟通影响
清晰的战略思考
培养企业管理者通常的途径
外部商学院/培训机构
——外派培训、培训课程引进
内部培训中心、企业大学
——内部课程、知识管理
招聘管理培训生
——严格选拔新人+长期培训+实习+导师+评估
接班人计划
——多位后备新人选拔+培养+实习+评估
管理者培训需求展望
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