非人力资源经理培训讲义（DOC 43页）
非人力资源经理培训讲义（DOC 43页）内容简介
1．【举例】绩效评估的一般流程
1．一般奖金的设计
1．人力资源管理专业的情形
1．人才租赁
1．以熟悉自身作业为主
1．企业需求与人力评估
1．传达公司政策
1．你将有能力招聘到非常好的员工
1．内部沟通
1．利用部门内部会议安排指导时间
1．加强沟通管理
1．升迁并非因为管理能力强
1．及时纠正时要注意态度
1．受训者学习工作的准备
1．含义
1．员工辞职的情况
1．培训的必要性
1．工作时段的划分
1．开创期——求生存与人力弹性
1．引导型问题
1．怎样做到合理分配
1．掌握员工的基本资料
1．提供报界资源
1．提出各项职位需要的专业技能
1．新员工报到要先让人力资源部门知道
1．明确人力配备的现状
1．树立成本观念
1．案例讨论的学习
1．涵义
1．熟悉应聘者履历
1．目标的确定
1．确定人力资源管理部门
1．确定人员需求的情况
1．确定企业发展方向及营运方针
1．确定核心人力及其数量
1．部门目标的设定
1．部门经理只有建议权
1．部门经理在绩效考评中的职责
1．重结果还是重过程
1．针对性强的项目
1．问题分析
2．业绩奖金的设计
2．人力资源部门的功能
2．人力运用的弹性
2．以熟悉与工作上下有关系的学问为主
2．企业人力资源管理政策说明
2．企业发展与员工成长
2．优点
2．你可以创造一个很好的工作氛围
2．公司是否规定各职位员工薪资的上限
2．决定面谈次数
2．列表分析部门工作情况
2．制定能力薪酬
2．员工被辞退的情况
2．培训课程的共享学习
2．尊重人力资源专业性的规章
2．层层制定工作目标
2．建立良好的申诉系统
2．情境模拟问题
2．成本问题
2．成长期——循序渐进、计划完整
2．掌握各项作业所需的时间期限
2．掌握员工的日常交往情况
2．提供网络资源
2．提出需求的规格标准
2．日常工作中随时可以教导
2．时间差≠管理能力的提升
2．注意事项
2．注意解决问题的方法及预防方式
2．目标的顺序
2．目标结合
2．确定重点培训对象
2．确认工作划分
2．绩效评估表的设计及项目的规划
2．让员工有轮调学习机会
2．资料搜集的准确与及时
2．选择面谈问题
2．部门经理与人力资源部门的整合
2．部门经理的任务
2．部门经理的准备工作
2．部门经理要分辨出核心人力
2．重员工认同还是重经理认同
2．需要大量补充知识的项目
360度考核法
3－2
3．了解部门员工因薪资离职的比例
3．以教导新人及相关管理课程为主
3．作业及知识的演示
3．内外部人力市场分析
3．制订奖励办法
3．坚持对企业有利的原则
3．处理问题员工
3．如何对待和运用核心人力与非核心人力
3．完成周期较长的项目
3．成熟期——稳定建立、调整改善
3．抱着爱心、耐心来教导
3．招聘人员所需要的时间
3．掌握员工的个性及喜好
3．控制工作进度
3．有关讲师的遴选
3．目标的可行性
3．督促员工配合
3．确定本次面谈目的
3．管理很难一步到位
3．调节时间差
3．质量问题
3．重团队精神还是重个人表现
4－2
4．公平调薪
4．培训课程的排序
4．执行测试
4．拟定当年度人力计划
4．衰退期——人力过剩、进行重整
4．面谈时间预估
5－1
5．怎样调动员工的学习意愿
5．追踪
..............................
1．一般奖金的设计
1．人力资源管理专业的情形
1．人才租赁
1．以熟悉自身作业为主
1．企业需求与人力评估
1．传达公司政策
1．你将有能力招聘到非常好的员工
1．内部沟通
1．利用部门内部会议安排指导时间
1．加强沟通管理
1．升迁并非因为管理能力强
1．及时纠正时要注意态度
1．受训者学习工作的准备
1．含义
1．员工辞职的情况
1．培训的必要性
1．工作时段的划分
1．开创期——求生存与人力弹性
1．引导型问题
1．怎样做到合理分配
1．掌握员工的基本资料
1．提供报界资源
1．提出各项职位需要的专业技能
1．新员工报到要先让人力资源部门知道
1．明确人力配备的现状
1．树立成本观念
1．案例讨论的学习
1．涵义
1．熟悉应聘者履历
1．目标的确定
1．确定人力资源管理部门
1．确定人员需求的情况
1．确定企业发展方向及营运方针
1．确定核心人力及其数量
1．部门目标的设定
1．部门经理只有建议权
1．部门经理在绩效考评中的职责
1．重结果还是重过程
1．针对性强的项目
1．问题分析
2．业绩奖金的设计
2．人力资源部门的功能
2．人力运用的弹性
2．以熟悉与工作上下有关系的学问为主
2．企业人力资源管理政策说明
2．企业发展与员工成长
2．优点
2．你可以创造一个很好的工作氛围
2．公司是否规定各职位员工薪资的上限
2．决定面谈次数
2．列表分析部门工作情况
2．制定能力薪酬
2．员工被辞退的情况
2．培训课程的共享学习
2．尊重人力资源专业性的规章
2．层层制定工作目标
2．建立良好的申诉系统
2．情境模拟问题
2．成本问题
2．成长期——循序渐进、计划完整
2．掌握各项作业所需的时间期限
2．掌握员工的日常交往情况
2．提供网络资源
2．提出需求的规格标准
2．日常工作中随时可以教导
2．时间差≠管理能力的提升
2．注意事项
2．注意解决问题的方法及预防方式
2．目标的顺序
2．目标结合
2．确定重点培训对象
2．确认工作划分
2．绩效评估表的设计及项目的规划
2．让员工有轮调学习机会
2．资料搜集的准确与及时
2．选择面谈问题
2．部门经理与人力资源部门的整合
2．部门经理的任务
2．部门经理的准备工作
2．部门经理要分辨出核心人力
2．重员工认同还是重经理认同
2．需要大量补充知识的项目
360度考核法
3－2
3．了解部门员工因薪资离职的比例
3．以教导新人及相关管理课程为主
3．作业及知识的演示
3．内外部人力市场分析
3．制订奖励办法
3．坚持对企业有利的原则
3．处理问题员工
3．如何对待和运用核心人力与非核心人力
3．完成周期较长的项目
3．成熟期——稳定建立、调整改善
3．抱着爱心、耐心来教导
3．招聘人员所需要的时间
3．掌握员工的个性及喜好
3．控制工作进度
3．有关讲师的遴选
3．目标的可行性
3．督促员工配合
3．确定本次面谈目的
3．管理很难一步到位
3．调节时间差
3．质量问题
3．重团队精神还是重个人表现
4－2
4．公平调薪
4．培训课程的排序
4．执行测试
4．拟定当年度人力计划
4．衰退期——人力过剩、进行重整
4．面谈时间预估
5－1
5．怎样调动员工的学习意愿
5．追踪
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