家具行业激励性薪酬体系的有效设计(ppt 40页)

家具行业激励性薪酬体系的有效设计目录：
1、薪酬取决于什么？
2、内在报酬与外在报酬
3、业绩挂钩工资（PRP）
4、技能挂钩工资（SBP）
5、人员有效激励
6、现代企业薪酬制度的特征与职能
7、制定薪酬体系应遵循的原则
8、设计薪酬体系应实现的目标
9、设计薪酬体系应考虑的因素
10、薪酬规划及各分类计划
11、确定薪酬结构
12、……

 

家具行业激励性薪酬体系的有效设计内容提要：
设计薪酬体系应实现的目标：
和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；
同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；
与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；
增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；
能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；
提高、增强员工的工作满意度。
……

确定薪酬水平：
确定薪酬水平的根据
岗位评价与工作价值分析
同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料
行业的竞争激烈程度
确定薪酬水平的原则
同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。
工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。
……

职能等级工资的管理：
职级的升降
根据绩效考核（主要是业绩因素），可半年评定一次。（越频繁，激励效果越佳，但过于频繁，工作量会繁重，而且如果没有有效操作，可能还会引起形式化和员工内心抵触）
企业要调控升降比例，保证大部分不升不降，小部分升，小部分降
职等晋退
根据综合考核评定，能力、贡献、态度、企业使命感等的全面评估（能力是决定因素），可一年评定一次
职等要严格控制，要重视能力因素的评价，适当引入心理测评技术。防止管理学中“彼德效应”

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