建设新型薪酬体系培训课件(PPT 63页)

不同岗位人员工作量与产值的关系不同，目前分配方式应该调整
不同岗位市场化和资源稀缺程度差异比较大，应该采取不同的薪酬策略
依据不同岗位工作特点，将现有岗位分成三个系列，并采取不同的改革措施
依据岗位类型和工作特点，薪酬采用并行的三条线
薪酬体系设计流程
采用海氏评估法进行岗位评估
如何使用海氏评估法进行岗位评估
岗位评估小组的组成
岗位评估结果－薪酬点数
工资测算－设计与管理、后勤部门合并计算
工资测算结果－部门平均收入
工资测算结果－部分岗位基准工资和固定比例
基本工资梯级和幅度的确定－中高层管理人员 “宽带可变” ，一般员工“小步慢跑”,后勤服务“窄带不动”
基本工资梯级举例：设计人员系列
岗位固定工资定岗定级的条件和方法
员工收入构成
浮动工资和奖金的发放办法
浮动工资和效益奖金的发放办法（例）
新薪酬体系较客观地体现了各岗位对企业的贡献可能性
新薪酬体系更强调员工在本岗位实际作出贡献的现实性，要求员工在本岗位尽责工作，实现岗位价值
各级管理人员薪酬分配额度及固定浮动比例图
各级技术人员薪酬分配额度及固定浮动比例图
后勤人员薪酬分配额度及固定浮动比例图
新薪酬体系要求各级各类人员重新认识自己的岗位，调整心态，转变思想，尽快实现与市场接轨
改制后设计院将面临前所未有的税收与硬性福利压力
亟待建立与企业税收福利政策相适应，兼顾企业、所有者、员工三方面利益的工资预警系统
新经济时代薪酬发展的新模式－－概念扩大化
福利已成为现代企业薪酬体系的重要组成部分，是企业增强其薪酬在人才市场竞争力，吸引、留住核心人才的秘密武器
设计院现有福利体系难以适应改制后企业化运作需要
对于设计院改制后完善福利体系的若干政策建议
国家关于参加社会保险及享有福利待遇的有关法规内容
营造良好的企业工作氛围，缓解员工工作压力，提升员工工作生活质量
创建如家的学习型组织，促进员工与企业共同发展
工作再设计－－通过人本化管理实现员工发展的重要途径
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