遵化栗源食品有限公司人力资源规划(doc 17页)

遵化栗源食品有限公司人力资源规划内容提要：
人力资源机构设置
    栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有统一的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等基本职能不能正常发挥作用。整个公司各部门的各项制度都很不健全。
招聘
1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据；
    2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；
    3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：
1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造企业管理才招聘的数量缺乏。比如销售人员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。
2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管理人才。同时新进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很难通过招聘来解决。

员工使用情况
栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。
    技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研究，因而新品的研发基本上处于停滞状态。
营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严重缺乏。市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。

员工培训情况
1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力。
具体情况如下：
1） 缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；
2） 缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市场的能力；
3） 缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；
4） 缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企业中，企业凝聚力弱化；
5） 缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能；
6） 缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调；
7） 缺乏员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人发展需要。

2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。
具体表现在：
1）在对新员工的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的基本培训和引导；
2）在对员工的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足员工的需要；
3）对员工的培训缺乏系统性，员工无法通过参加培训来有效地提高专业技能和管理能力，从而限制了企业和个人的发展。
3、栗源公司的培训体系没有和员工的培训需求有效地结合起来，与员工缺乏有效的沟通，影响了培训的效果。
具体表现为：
1）员工不清楚可以参加和应该参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性；
2）培训的主办者不了解员工的培训需求，所以造成对培训的效果缺乏评价；
3）培训没有考虑到公司培训体系和员工需求的统一，所以造成了培训没有针对性。
薪酬情况
1、 公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。
具体现状为：
1） 只是艰苦的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩；
2） 增减工资没有依据；
3）没有技术职称及学术职称体系；
    4）不同的专业程度之间在工资方面没有差距，没有评价的尺度；
5）岗位工资的制定缺乏合理性；
6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区别不大。
      对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到
外部公平。
      对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了公司。
人员的选拔和合约管理
栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。

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