HR之道：慎用“末位淘汰制”(doc 1页)

HR之道：慎用“末位淘汰制”内容提要：
“裁减”并非都好：
    “末位淘汰制”又叫“强制分类法”，将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上将被分在末端5-10%的员工解聘，该制度因美国通用电气的多年使用而闻名。专家认为，“末位淘汰制”主要适于市场竞争激烈、知识和技术更新换代较快的企业，要排除人际关系的干扰、感情因素的支配，按照“业绩末位”而不是“人际关系末位”来淘汰。
    美国几所大学联合进行的最新研究发现，公司实行员工鼓励机制，其盈利会提高10-20%.这项研究发现，优秀的人力资源管理人才，以及包括弹性工作时间和工资奖励等在内的人力资源项目，对一家公司的经营至关重要。在制造业企业，人力资源项目起到的作用要比在服务性企业还要明显。
    但事实是，公司经营欠佳，高层往往首先想到削减人力资源方面的开支，这种做法对公司经营造成摧毁性打击。
人才开发五问题：
    国务院发研中心有关人士表示，企业人才资源开发存在五大问题，一是政府“主导”而不是“引导”人才资源开发，削弱企业的主体地位及其作用；二是注重人才“数量”积累，缺乏人才的优化；三是强调虚化的口号战略规划，缺乏落到“实处”的制度设计；四是不愿意为人才创造良好的工作和政策环境；五是企业普遍存在人才总量上不足，人员结构失调，人员流失严重，用人机制不活。
    企业人才利用效益呈现：境外上市公司、外资及港澳台合资企业、特大型企业、高新技术企业，以及竞争较充分的行业和东部地区，人才利用效益高，相比之下，非上市公司、国有及国有控股企业、小型企业、非高新技术企业，以及石油（化工）和公用事业等带有一定垄断性企业和西部地区，人才利用效益较低。
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