企业人力资源管理资料汇编(doc 78页)

企业人力资源管理资料汇编目录：
一、 经营者人力资本定价机制研究
二、 企业核心能力：理论溯源与逻辑结构剖析
三、 信息不对称影响考核准确度
四、 绩效管理：执行的学问
五、 面向战略的全绩效管理
六、 从薪酬结构看年终奖走向
七、 ......

 

企业人力资源管理资料汇编内容摘要：
　　现代契约理论认为，企业经营者理应拥有企业的剩余索取权。但这一权能实现的量，即企业者的报酬水平，最终将取决于其所拥有的人力资本的价值。而在企业经营人力资本价值的度量上，原则上有两种思路：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另一种是从产出的角度，通过构建企业绩效——报酬敏感性机制，对经营者人力资本的价值进行流量分析。对于后者，尽管托思进行实证分析后认为“企业家报酬中只有5％的成分可用绩效报酬来解释”。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我们的结果与最优契约的正式代理理论模型的含义并不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，较小的绩效——报酬敏感性才是合理的和正常的，提高这一敏感性的前提就是要把经营者人力资本的经营绩效从企业绩效中单列。同时，“高度敏感的绩效——报酬契约是行不通的”（墨菲，1990）在现代融资条件下已经失去了原有的假设前提，最优契约已经成为现代企业激励企业经营者，降低代理成本的理性选择。
　　二、经营者人力资本价值界定的效率比较
　　从投入角度界定经营者人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和企业物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路包括：“将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依据”（张衔，2000），以及“根据企业家人力资本占企业总资本额的比例和企业总效益来确定企业家的个人薪酬”（刘洪，2001）。但在人力资本额本身的计量上，正如舒尔茨所言“无论在理论上还是在实际处理上，如何区分后一类支出（即既具有消费功能又具有人力投资功能的支出）都是困难重重的。”这样，在人力资本支出的度量上，我们首先便会遭遇到巨大的契约成本约束。而且，即使我们忽略这一成本约束，并假定这一计量方法本身科学可行，这些思路首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资本是一种“主动性”资本，其使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，在性质上与物质资本有着本质的不同。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动和分配过程，我们可能就会回到类似计划经济体制下“按劳动力素质分配”或“按劳动潜能分配”的格局，代理人的道德风险必然重现。因此，“投入法”又遭遇到了具体操作过程中的第二个困境——契约效率约束，使从投入角度来界定人力资本价值的分析只能停留在理论层次上。
　　在从产出角度对经营者人力资本价值进行度量时，“原则上有一种可供选择的方法，就是用他的产量而不是用它的成本来进行计算”（舒尔茨）。罗森（Rosen）等人顺延了舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束（Participation Constraint）和激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint）的基础上，建立了人力资本定价的“以产定酬”模式。但罗森始终没有将价格风险因素纳入该模式分析的范畴，只是简单地把产品价格定为1，用产品产量来代替产品的价值，把激励合约的设计仅仅看成是报酬对产量的反应。而且，在激励合约的选择上具有主体单一性，即被激励主体只存在一种激励形式。过于明显的简单化倾向使该模式受到契约效率的约束而失去了实际利用价值。但“以产定酬”模式毕竟为我们提供了解决问题的一种思路，我们可以探索把产品的价格风险因素也纳入分析的框架，建立“以企业绩效定酬”模式（企业绩效指标的具体设计不是本文论述的主题）。对此，一个可供选择的方案就是采用西方边际学派的分析方法。假定在一段时期内企业其它生产要素的贡献水平保持不变或只按一定增长率水平变化，以企业经营者任职前后企业绩效的变动状况作为判断的依据。这种方案在理论上突破契约效率约束，是所有方案中最为科学的（原因将在下文论及）。但由于其假设前提得到满足的严格性，同样使其面临巨额的契约成本约束而失去了付诸实践的可能性。因此，要相对合理地界定经营者的人力资本价格，我们必须在企业绩效——经营者报酬敏感性的提高上另寻途径。
　　三、企业绩效——经营者报酬敏感性分析及人力资本定价模型
　　要探索提高企业绩效——经营者报酬敏感性的途径，我们必须首先对企业绩效——经营者敏感性本身进行分析。为了模型的构建和分析上的方便，我们定义企业经营绩效——经营者报酬敏感性（系数）为S，表示企业绩效（或股东财富）每变化一个单位所引起企业经营者报酬变化的单位数，并暂且认为，S越大， 经营者报酬与企业绩效的敏感性越高。在此基础上把S具体划分为S＝0，0＜S＜1，S＝1三个区间，分别表示经营者报酬与企业绩效完全不敏感、较小敏感和高度敏感。
　　假定：（1 ）企业某一时点上的绩效或价值在常态下取决于企业的物质资本、经营者人力资本和企业其他类型人力资本三个合力的大小。（2）经营者报酬与企业规模正相关， 企业规模主要由企业的物质资本量（实收资本加资本公积金）决定。（3）∠α（即∠DOC、∠θ（即∠BOC）分别表示企业其他类型人力资本所有者和企业经营者在多大程度上按企业绩效的利益行事。∠DOA和∠BOA分别表示企业其他类型人力资本所有者和经营者会多大程度上按照企业物质资本所有者（股东）的利益行事。cosα和cosθ分别表示企业其他类型人力资本所有者和经营者对企业绩效的贡献率。

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