上海环保集团---人力资源规划详解(ppt 78页)

上海环保集团---人力资源规划详解目录：
一、管理流程部分主要内容
二、人力资源规划详解
三、设计岗位定义的基本原则
四、设计岗位定义时应该做的分析
五、撰写岗位定义的程序
六、人力资源规划详解
七、业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程
八、业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标
九、业绩合同的签订是按层级进行的
十、适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束
十一、业绩合同模板 – SEPG集团总裁
十二、业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部
十三、业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元
十四、业绩合同模板 – 总部副总裁
十五、业绩合同模板 – 项目经理
十六、SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板
十七、对于个人素质的考核可使用个人素质考评表
十八、人力资源规划详解
十九、SEPG应根据职位所需的技能进行评分和定级
二十、建立职位等级系统的思路
二十一、在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第一种做法
二十二、在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第二种做法
二十三、分析某职位在其等级区间的位置-首先打分
二十四、SEPG高层管理的职位等级排序 - 等级4和5
二十五、人力资源规划详解
二十六、设计薪酬体系的目标
二十七、增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力
二十八、建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线
二十九、不同等级薪酬的计算方法举例
三十、股票期权能够激励长期业绩
三十一、非上市公司的股票期权有几种可能的设计方案
三十二、强调业绩、业绩、业绩
三十三、以业绩为基础的薪酬包括三个部分
三十四、根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距
三十五、薪酬实际发放由业绩合同的达成情况决定
三十六、业绩影响基本工资–等级4
三十七、业绩影响奖金 – 等级4
三十八、业绩影响股票期权 – 等级4
三十九、SEPG总裁的薪酬框架
四十、高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架
四十一、高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架
四十二、副总裁/总部职能部门的薪酬框架
四十三、项目经理的薪酬框架
四十四、下一步的工作
四十五、backup
四十六、SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点
四十七、SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同
四十八、不同等级薪酬*计算方法
四十九、业绩影响基本工资 – 中高层经理
五十、(1)引进国际标准设立新的职等评级体系 – 原则
五十一、管理会议规划 – 季度/年度业绩考核会
五十二、首先根据职位进行分类评级
五十三、不同等级薪酬的计算方法 – 专业和技术职
五十四、建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线
五十五、不同等级薪酬的计算方法举例
五十六、根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距

 

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