跨文化管理人力资源(doc 10页)

安排拥有完全不同准则与价值观的劳动力是合资公司管理中的一个困难问题。如本研究所示，中国的情景似乎比以往更困难，因为经过详尽论证的传统中国价值观系统已无助于解释中国劳动力的现有价值观。近期的社会经济变化要求按新劳动法构建更灵活的劳动力。然而，若干大型价值观调查的结果似乎构成了一个关于中国关键价值观的一致模式，这有助于解释中国人的组织行为。
虽然我们应该小心解释所发现的差异，近期研究说明中国与荷兰工业企业在奖励、绩效评估与事业发展方面存在着相当大的差异。同样，两国的被研究公司在组织文化方面也存在着显著差异。这些差异与民族文化水平方面的预期差异相符。等级制度与纪律清晰地反映在中国工业企业的人员评估、奖励与进一步发展的方式中。为了了解这些差异是否持续稳定还需对中国做进一步的研究。本研究是在工业部门做的。另一个有趣的待研究问题是等级制度与纪律是否也是专业服务、金融机构或先进技术等其他部门人力资源管理的特征。某些这类部门的劳动力具有不同于工业劳动力的特征（如教育水平、年龄）。同样，较新部门的组织受国有企业人事政策之可观遗产的影响也小于大型工业公司。因此，情况很可能是，中国人力资源政策与实践的发展在非工业部门表现得更为突出。然而，基于目前的比较，似乎可以得出这样的结论，即与‘西方’趋势相比，中国人事政策在未来若干年仍将趋向规则与纪律导向。

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