某公司HR管理咨询结果汇报(PPT 130页)

项目概况与设计思路
人力资源管理体系
薪酬
考核
招聘
职业生涯
培训
IT销售板块的建议
目录
薪酬方案的目的和意义
薪酬设计的基本原则
薪酬元素
薪酬元素-岗位工资（一）
薪酬元素-岗位工资（二）
薪酬元素-技能工资（一）
薪酬元素-技能工资（二）
薪酬元素-奖金
薪酬元素-福利
薪酬体系
年薪工资制
年薪额的确定和发放
职能工资制
项目管理与运作方式-矩阵式结构
项目人员
技能工资制
技能工资制计算举例
提成工资制
特区工资制
工资调整的种类
自然调整--“游戏规则”
自然调整-薪酬跑道
岗位变动调整
分公司-现状分析
分公司-对主要管理者的任免
分公司-主要管理者的薪酬
分公司-主要管理者的考评
分公司-主要管理者薪酬过渡方案
第三方服务站薪酬方案一：利润导向
第三方服务站薪酬方案二：计件导向
第三方服务站薪酬方案三：计件与利润相结合
非项目人员考核：目的和原则
考核的组织：考评管理委员会
考核的组织：集团人力资源部
考核的组织：各板块人力资源部门及部门负责人
回避制度
考核维度
各维度的指标
考核关系表
部门负责人个人系数计算
部门系数计算
综合个人系数计算
非常规考核
考核周期
高层年度考核计算
中层季度考核计算
中层年度考核计算
一般员工年度考核
申诉管理及其流程
项目人员考核：前提与效力
考核的组织：项目考评管理委员会
考核的组织：****人力资源部、集团人力资源部
考核的组织：各项目负责人
阶段考核详细流程
项目评审与内部选聘
项目阶段考核：项目经理和项目成员
项目结束考核：项目经理
项目结束考核：项目成员
年度考核
年度考核：项目经理和项目成员
申诉
招聘计划的制定程序
招聘程序
按照职务说明书确定关键业绩指标
以及相应的应聘者行为能力和甄选标准
按照甄选标准的特点以及招聘源不同，确定甄选办法
甄选办法一：认知能力测试
甄选办法二：结构化面试
甄选办法三：工作模拟测试
甄选办法四：人格测试
甄选办法五：学历、证明材料、履历
按照招聘岗位性质、录用人数和应聘状况确定评分体系
实施招聘时应注意的问题：时间、结构、环境
实施招聘时应注意的问题：面试提问的假设
持续改进：招聘程序
持续改进：甄选工具
持续改进：对招聘人的培训
持续改进：外部人才库
释义－职业生涯管理
职业生涯管理流程
部门职能－人力资源部门
职业生涯管理：其他职能部门和业务部门
职业生涯设计－通道设置与发展路径
管理人员晋升评审中考虑的主要因素
技术人员晋升评审中考虑的主要因素
营销人员晋升评审中考虑的主要因素
能力开发－措施
评估及反馈－评估
培训管理的目的和原则
培训工作流程
培训管理职能－集团人力资源部
培训管理职能－下属单位人力资源部门
培训管理职能－集团高层、下属单位负责人、其他部门
培训管理－需求分析与计划流程
培训项目设计－设计过程
培训项目设计－培训分类
培训项目设计－培训内容分类
培训项目设计－高层管理人员
培训项目设计－中层管理人员
培训项目设计－一般管理人员
培训项目设计－技术人员
培训项目设计－营销人员
培训项目设计－行政工勤人员
培训组织实施
培训评估
培训成果转化
岗前培训

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