领导力管理-人才识别，保留，职务继任与人才培养(ppt 48页)

第一章、 人力资源之全球目标前三名
第二章、 现代企业环境
第三章、 必要的领导能力
第四章、 保有人才的挑战
第五章、 现有领导人选之状况-领导荒
第六章、 挑战-如何快速培养领导人
第七章、 领导能力发展
第八章、 候选人与岗位的搭配
第九章、 发展潜在的候选者领导力的方法
第十章、 由接班人规划发展领导能力
第十一章、 快速培养具有潜能之候选人
第十二章、 接班人发展流程
第十三章、 最好的发展策略
第十四章、 启发性的支援
第十五章、 全球化组织领导需拥有
第十六章、 领导魅力
第十七章、 领导风格
第十八章、 重视企业文化
第十九章、 接班人计划
第二十章、 接班管理模式

 

改变人才战略的重点
不仅仅是增加人员
更低的制造成本，失去绝对优势
需要获得在技术和领导能力方面都是最佳的人才
获得人才，而非仅仅安置经理人员
吸引和管理人才的技能是关键的能力
不同人才的薪酬方案区别更大

吸引人才
认可“热门”技能和人才市场
利用在“招聘链”上作用显著的合作伙伴
定位“首选雇主”
理解需求和短缺
创造选择的环境
21世纪的管理人才
管理人才改换工作的速度加快
管理人才对现雇主忠诚度降低
现在的管理人员工作努力的程度比他们愿意的程度还高
企业文化适应性是职业满意度和求职中的一个关键因素
大部分的管理人才积极采取一种“防御性职业管理”方案

雇主风险
三类最大的风险
以下人员增加了员工离职率:
- 潜力大的员工30%
- 信息系统分析员20%
- 少数民族 30%
- 管理人员离职 - 30 to 50%
一般的离职率为10%
随着公司发生重大变化，以上数字会增加
数据来源： 公司领导力委员会

 

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