中国知名集团绩效和薪酬管理诊断报告(ppt 52页)

中国中旅（集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告目录：

第一节 概述
前期的主要工作：
1.沟通：
2.访谈：
3.调查问卷：
4.资料研读：
第二节 现状描述
B.1 绩效管理现状——绩效管理体系
B.2 绩效管理现状——绩效管理效果
B.3 薪酬体系现状——薪酬结构
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
B.5 薪酬体系现状——薪酬激励效果

第三节 诊断分析
C.1  绩效诊断
C.1.1绩效管理体系是人力资源管理体系的中枢和核心，绩效管理体系发挥作用的前提是建立绩效管理核心流程
C.1.2 对于人力资源管理工作的中枢和关键——绩效管理工作，中旅集团公司总部尚处于起步阶段，现状不容乐观
C.1.2.1绩效计划是绩效管理的起始环节，应在集团公司战略的指导下制定，并且制定者和接受者应该进行充分的沟通
C.1.2.2绩效辅导是绩效目标实现的保障环节，信息收集、沟通、监控是主要手段
C.1.2.3-1通过绩效考核可以找出绩效计划与完成情况的差距，以确定下阶段的绩效计划和改进目标
C.1.2.3-1通过绩效考核可以找出绩效计划与完成情况的差距，以确定下阶段的绩效计划和改进目标
C.1.2.3-2对员工绩效考核是德、能、勤、绩的全面考量，而不是单纯的业绩考核
C.1.2.4 绩效考核结果的运用是多维度、全方位的，不只是局限于奖金的发放
C.1.2.5 组织、制度、流程的健全是绩效管理落到实处的基础
C.2  薪酬诊断
C.2 与集团公司战略配合的薪酬战略的缺失导致了薪酬体系的不完善
C.2.1.1 岗位工资的确定应与岗位特性紧密相连，而不是人的级别
C.2.1.2 科学确定岗位的价值是人力资源管理三大体系运行的基础
C.2.1.3 薪酬调整唯一的“行政通道”造成“管理独木桥”
C.2.2.1从薪酬激励理论来看，与考核的结合是充分发挥激励效果的有效手段
C.2.2.2薪酬管理与绩效结果紧密结合能显著促进公司运营管理水平
C.2.3.1集团公司总部的绩效工资设计基本合理，由于与绩效管理的脱节，激励效果并不明显
C.2.3.2 现行的岗位工资体系中，分成7个级别，每个级别分为三等，岗位工资除变动级别外没有别的变化途径；各级别工资幅度没有重合
C.3  小结

第四节 我们的建议

 

中国中旅（集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告内容摘要：
说明：
诊断范围为集团公司总部薪酬和绩效管理状况；
诊断目的是客观分析和评价集团公司总部目前薪酬与绩效管理状况，提出改进意见，为进一步推进集团公司三项制度改革提供参考；
本报告诊断建议的部分内容已在本次项目合作中付诸实施；
本报告提供的诊断意见和建议仅供参考，不是中国中旅（集团）公司最终实施方案。

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