薪酬设计案例(PDF 37页)

内容摘要
咨询背景
A 食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，
近三年以来均以 40%的速度迅速发展，2001 年底即将上市，此时，公司领导层
深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比
上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司先对薪酬体系进行重新设计，
目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速
发展的需要。
薪酬体系诊断
通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下：
1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系
一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人
才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）：
2、收入差距没有拉开
从上图曲线走向可以看出，A 公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗
位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般
员工。
收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但
岗位重要性明显有差别，而 A 公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗
等之间的工资差距过小。
3、和业绩相关的收入所占比重太小
总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的 10%，也就是说，干好干坏，收入没有
多大的差距。
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