薪酬分配体系及绩效管理体系操作手册(ppt 60页)

薪酬分配体系及绩效管理体系操作手册目录：
一、绩效考核执行机构及人员
二、绩效体系
三、管理者的主要职责
四、绩效评估中可能出现的错误
五、绩效评估中常见的人为偏差
六、绩效面谈的定义与目的
七、绩效面谈（工作反馈）注意事项
八、抱怨处理技巧
九、纠正部属的沟通策略
十、面谈效果评价
十一、...........................

 

薪酬分配体系及绩效管理体系操作手册内容提要：
考核的目的
     绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。  
考核内容  
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标 
    考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法  
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
     普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
      管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。

 

..............................