避免绩效考核负作用的解决方案(doc 36页)

避免绩效考核负作用的解决方案内容提要：
解决方案一：绩效管理，别让考核绊住了脚
解决方案二：挤掉绩效考核的泡沫
解决方案三：忘掉绩效评估吧！
解决方案四：到底什么才是绩效管理？
解决方案五：绩效管理“基本法”
解决方案六：以人为本管绩效
解决方案七：绩效考核究竟是什么？
解决方案八：真正衡量员工绩效
解决方案九：绩效管理两大错
解决方案十：填表格不是绩效管理
解决方案十一：八个维度评价绩效管理体系的有效性

 

避免绩效考核负作用的解决方案内容提要：
解决方案一：绩效管理，别让考核绊住了脚
　　绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
    综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。
    仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的错误，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
    一、概念
    1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
    总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
    2、绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
    二、区别
    1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
    2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；
    3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
    4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；
    5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
    6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系；

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