人力资源管理师教材讲义（DOC 63页）

（一）前期准备工作
（一）劳动争议的概念
（一）劳动分配率基准法
（一）劳动定额的制定 是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
（一）劳动条件标准部分。
（一）单一指标计分标准的制定可以采用自然数法和系数法。
（一）及时性原则
（一）发布广告
（一）图解式评价量表法
（一）培训制度的战略性
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
（一）培训效果综合评估要求
（一）培训教学设计程序
（一）培训有效性评估的含义
（一）培训服务制度
（一）培训的有效性内容 培训成果包含五种类型：
（一）培训课程分析
（一）培训课程设计的任务课程设计过程分为以下几个阶段：
（一）基于学习风格的课程培训
（一）外部招募的优势：
（一）奖金制度的制定程序
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据
定员的科学标准应是能够保证生产正常运行。
（一）定员标准水平要有科学、先进、合理；
（一）岗位规范
（一）岗位评价指标
（一）岗位评价指标的构成影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
（一）岗位评价的特点
（一）工伤认定申请主体与申请时效
（一）工作地组织的内容
（一）工作指导法
（一）平等协商的性质
（一）开放式提问
（一）报告期产品产量的统计范围
（一）招募渠道的吸引力
（一）按劳动效率定员 根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算。
（一）按损伤程度划分——轻伤、重伤、死亡
（一）排列法
（一）排列法——按照优劣顺序依次进行排列。
（一）收集培训效果信息的目的
（一）明确企业的价值观和经营理念
（一）明确培训评估的目的
（一）本质： 一种补充性报酬，以服务或实物的形式支付给员工。
（一）核算人工成本的基本指标基本指标包括：
（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标。
（一）横向结构
（一）注意内外部环境变化，进行动态调整
（一）泰勒模式
（一）测评信度的概念和检查
（一）申请和受理
（一）直线制
（一）确定培训活动的区域
（一）确定调查对象 调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
（一）社会保障的基本概念
（一）管理系统一元化原则
（一）组织结构图绘制的基本图示
（一）绩效申诉受理内容：一是结果方面，二是程序方面。
（一）绩效管理系统评估的内容
（一）绩效计划是一个双向沟通的过程
（一）绩效面谈的准备工作
（一）自学
（一）薪酬体系的概念
（一）薪酬战略
（一）薪酬的概念
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护
（一）要素有用原理
（一）角色扮演法
（一）讲授法
（一）调解的特点
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员
（一）集体合同的概念
（一）面试方法的评估 主要从以下几个方面评估面试方法的有效性：
（一）面试考官的目标
（七）列举式提问
（七）制定措施落实，实施方案跟踪
（七）培训档案管理制度（新）
（三） 目标导向模型法
（三）与薪酬相关的其他概念
（三）互补增值原理
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
（三）以双向选择为标准进行配置 在岗位和应聘者之间进行必要调整，
以满足各个岗位人员配置的要求。
（三）企业劳动分工的原则
（三）信息提供
（三）先定岗再定员原则
（三）公平程度
（三）分类：根据测试内容不同，分为：
（三）制作调解协议书
（三）功能结构
（三）原则：合理性、必要性、计划性、协调性原则。
（三）各类人员的比例关系要协调 要找到各种关系的最佳数量比例。
（三）同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；
（三）培训制度的适用性
（三）培训效果信息的收集渠道
（三）培训效果评估
（三）培训激励制度
（三）培训评估信息的收集
（三）头脑风暴法
（三）审查平衡和总结阶段
（三）对课程设计效果的事先控制
（三）岗位规范与工作说明书的区别
（三）岗位评价技术方法
（三）岗位评价要素权重系数的确定
（三）工伤认定决定
（三）工作岗位分析的作用
（三）工作岗位评价的基本功能
（三）工资的市场行情——市场工资率
（三）形成阶段
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
（三）总结分析阶段
（三）成对比较法——两两比较法
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