如何打造专业的内部培训师(PPT 103页)
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如何打造专业的内部培训师(PPT 103页)内容简介
您担任过内训师吗?
担任过标准课程的内训师?
您怎样评价您的授课水平?
对内训师而言最大的挑战是什么?
专业課程讲授时不生动，导致学员不感兴趣？
教的内容太多，与学员的层次无法匹配？
内容细分不够，逻辑性差？
当讲师无法回答学员问题？
讲师上台紧张不安时？
讲课单调沉闷，气氛愈來愈不好？
当学员注意力不集中或打瞌睡時？
学员不断发问，致使上課进度落后时？
学员上课意愿低落，甚至态度不良？
当学员不守课堂纪律时？
打造专业的内部培训师
中国电信学院
领导力教研中心
现场调研
交流目录
內部讲师面对的问题与挑战
回顾一下培训工作
企业组织了许多培训，上级的、公司的、部门的。。。。
培训还是很难解决业务上的挑战……
培训资源最短缺，经费、培训师、课程。。。。
虽然建立了内聘培训师队伍,也参加了TTT培训，
可授课技巧却不见明显提高
培训效果进一步提升的瓶颈在哪里
“缺少培训”和”培训是负担”的声音同时并存
每天有许多事。。。
你有没有遇到这样的情况:
有些人很有想法和思路却不能把这些讲出来……
一个课十个人讲是十种讲法,”我个人认为”……组织认为在哪里?
企业内部的很多优秀实践难于真正推广……
内部培训师不知该如何提升自己的授课水平……
我们缺少的是方法?工具?思路?制度?
培训课程设计只有更系统并且符合企业管理学习的特点,才能更加有效
重要的培训内容需要标准化。进一步,还需对培训师进行该门课程的认证
以学员为中心的培训组织管理
一位光纤技术专题培训师的经验之谈
“台阶理论”
逻辑的力量
BLM/IBLM
-----不要教我,请帮助我思考！
以对方为中心
对方的基础
对方的进度
对方的思维框架（记忆力游戏）
1、计算一下有几个正方形
2、什么是时差？
3、你到美国去，发现少了一天；你从美国回来，又多了一天。为什么？
4、用望远镜可以看到1亿年前的、但现在已经不存在了的东西，空间可换时间，怎么回事？
5、GSMCDMA
WCDMATD-CDMA
CDMA1XGPRS
6、帮助我们计算三角形的面积
7、9个网球选手，打淘汰赛，要打几场？99个选手呢？
外行和专家的思维框架
演讲大师怎么做
演讲：讲话的艺术，通过谈话使人们聆听、理解和接受
培训师怎么做
激发兴趣、提供信息、加工和思考、转化为知识、应用到实际
要从应用角度讲理论
把课题内容转化到应用环境中的问题
要让他想学
让他觉得有用，而且能学会
要多学少教
减少讲解占总课时的比重
不要把所有问题都自己扛
区分培训需求和其他需求
不要想一口吃个胖子
区分高度优先问题和低度优先
问题
不要把培训局限于课堂
不要仅完成教学目标，还激发对相关主题的学习兴趣
什么是培训？
“单口相声”不是培训
“分享经验”不是培训
专家往往是差劲的老师
专家可能无法把自己的经验传达
错在方式：往往适用于信息获取，却不适合知识学习
错在内容：内容往往割裂了实际应用
使学员理解
保持学员的兴趣
使学员能够记住
企业内部培训师的评价标准
心态
用什么样的心态成为一名内部课程内训师?
用什么样的心态对待管理现状的无奈?(成熟理论)
注意力死亡法则
记忆
企业管理的学习心理和教学原理
学习的目的明确___现学现用,务实导向,重技能,重操作
独立思考和分析___有较强的批判意识,有成见,善于比较
受过去经验影响___理论与实际的结合比较紧密,理解能力比较强
学而时“忘”之_____记忆力比较差,常常边学边忘
学习耐久性较差___注意力不容易集中,坐不住
交流沟通欲望强___希望就有关问题的理解与教师交换意见
影响成年人学习效果的内在因素
学习的需求与动机___为什么而学习,或者说,学习以后有什么作用
个人的吸收能力___个人学习曲线的差异
过去的经验和习惯___过去的经验和习惯不同,对新知识的理解速度和接收程度不同
总之,学习是一个内在的过程,教育从本质上说是为了促进自我教育,教的目的是为了不教
企业培训与学校教育的区别
从“求知”转向“能力的培养”
从“知之”转向“做之”
从“讲受法”转向“参与法”
从“一般”转向“具体”
从“泛”转向“精”
从“教师为中心”转向“学员为中心”
培训需求掌握之方向
工作分析
人员分析
绩效评估
资料收集方法
参阅绩效考核表
于绩效评估时由主管一并填写「培训需求调查表」
访谈绩效低于标准者的主管
需求调研询问（一般方法）
对您而言，哪些业务结果最重要？
哪些方面跟您的期望有差距？
最重要的问题是什么？
这个问题是用什么指标衡量的？
这个问题跟哪些行为或因素有关？
其中哪些行为或因素可以通过培训解决？
如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？
针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？
确认培训需求
绩效差距引发之需求
培训是否为唯一的方案
考量需求优先级
公司相应政策、文件
书籍、刊物
视频材料
PPT及其他形式的课件
文章
公司案例
请记住:
不要再重新发明轮子
请留意你的工作和生活
专业小组知识共享
课程目标
课程收益
课程纲要
章
节
每个学员的心声
苹果树开发法
遵循以下五个步骤完成培训设计：
题目（一个生动题目）
“必须知道”的事实
关键词
ERS
强化
讲师PPT
讲师WORD教(例)
学员版WORD教材
课程发展单(例)
辅导材料
例：蓝心蓝剑
破冰游戏
引入方式
授课故事、游戏、案例
充能游戏
结束
课前调查问卷
课后测试题
行为改进
绩效变化
与需求方再次沟通，修改PPT
学员代表、课程经理参加试讲
修改试讲中所出现的问题
领导审核
精彩开场，吸引听众兴趣
课程演绎，引用案例、故事
学员参与，设计相关活动
掌握需求，给听众实际的好处
寓教于乐，轻松愉快
处理疑问，掌控现场
声情并茂，与听众共鸣
总之,要找到最适合您自己的风格
..............................
担任过标准课程的内训师?
您怎样评价您的授课水平?
对内训师而言最大的挑战是什么?
专业課程讲授时不生动，导致学员不感兴趣？
教的内容太多，与学员的层次无法匹配？
内容细分不够，逻辑性差？
当讲师无法回答学员问题？
讲师上台紧张不安时？
讲课单调沉闷，气氛愈來愈不好？
当学员注意力不集中或打瞌睡時？
学员不断发问，致使上課进度落后时？
学员上课意愿低落，甚至态度不良？
当学员不守课堂纪律时？
打造专业的内部培训师
中国电信学院
领导力教研中心
现场调研
交流目录
內部讲师面对的问题与挑战
回顾一下培训工作
企业组织了许多培训，上级的、公司的、部门的。。。。
培训还是很难解决业务上的挑战……
培训资源最短缺，经费、培训师、课程。。。。
虽然建立了内聘培训师队伍,也参加了TTT培训，
可授课技巧却不见明显提高
培训效果进一步提升的瓶颈在哪里
“缺少培训”和”培训是负担”的声音同时并存
每天有许多事。。。
你有没有遇到这样的情况:
有些人很有想法和思路却不能把这些讲出来……
一个课十个人讲是十种讲法,”我个人认为”……组织认为在哪里?
企业内部的很多优秀实践难于真正推广……
内部培训师不知该如何提升自己的授课水平……
我们缺少的是方法?工具?思路?制度?
培训课程设计只有更系统并且符合企业管理学习的特点,才能更加有效
重要的培训内容需要标准化。进一步,还需对培训师进行该门课程的认证
以学员为中心的培训组织管理
一位光纤技术专题培训师的经验之谈
“台阶理论”
逻辑的力量
BLM/IBLM
-----不要教我,请帮助我思考！
以对方为中心
对方的基础
对方的进度
对方的思维框架（记忆力游戏）
1、计算一下有几个正方形
2、什么是时差？
3、你到美国去，发现少了一天；你从美国回来，又多了一天。为什么？
4、用望远镜可以看到1亿年前的、但现在已经不存在了的东西，空间可换时间，怎么回事？
5、GSMCDMA
WCDMATD-CDMA
CDMA1XGPRS
6、帮助我们计算三角形的面积
7、9个网球选手，打淘汰赛，要打几场？99个选手呢？
外行和专家的思维框架
演讲大师怎么做
演讲：讲话的艺术，通过谈话使人们聆听、理解和接受
培训师怎么做
激发兴趣、提供信息、加工和思考、转化为知识、应用到实际
要从应用角度讲理论
把课题内容转化到应用环境中的问题
要让他想学
让他觉得有用，而且能学会
要多学少教
减少讲解占总课时的比重
不要把所有问题都自己扛
区分培训需求和其他需求
不要想一口吃个胖子
区分高度优先问题和低度优先
问题
不要把培训局限于课堂
不要仅完成教学目标，还激发对相关主题的学习兴趣
什么是培训？
“单口相声”不是培训
“分享经验”不是培训
专家往往是差劲的老师
专家可能无法把自己的经验传达
错在方式：往往适用于信息获取，却不适合知识学习
错在内容：内容往往割裂了实际应用
使学员理解
保持学员的兴趣
使学员能够记住
企业内部培训师的评价标准
心态
用什么样的心态成为一名内部课程内训师?
用什么样的心态对待管理现状的无奈?(成熟理论)
注意力死亡法则
记忆
企业管理的学习心理和教学原理
学习的目的明确___现学现用,务实导向,重技能,重操作
独立思考和分析___有较强的批判意识,有成见,善于比较
受过去经验影响___理论与实际的结合比较紧密,理解能力比较强
学而时“忘”之_____记忆力比较差,常常边学边忘
学习耐久性较差___注意力不容易集中,坐不住
交流沟通欲望强___希望就有关问题的理解与教师交换意见
影响成年人学习效果的内在因素
学习的需求与动机___为什么而学习,或者说,学习以后有什么作用
个人的吸收能力___个人学习曲线的差异
过去的经验和习惯___过去的经验和习惯不同,对新知识的理解速度和接收程度不同
总之,学习是一个内在的过程,教育从本质上说是为了促进自我教育,教的目的是为了不教
企业培训与学校教育的区别
从“求知”转向“能力的培养”
从“知之”转向“做之”
从“讲受法”转向“参与法”
从“一般”转向“具体”
从“泛”转向“精”
从“教师为中心”转向“学员为中心”
培训需求掌握之方向
工作分析
人员分析
绩效评估
资料收集方法
参阅绩效考核表
于绩效评估时由主管一并填写「培训需求调查表」
访谈绩效低于标准者的主管
需求调研询问（一般方法）
对您而言，哪些业务结果最重要？
哪些方面跟您的期望有差距？
最重要的问题是什么？
这个问题是用什么指标衡量的？
这个问题跟哪些行为或因素有关？
其中哪些行为或因素可以通过培训解决？
如果培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？
针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？
确认培训需求
绩效差距引发之需求
培训是否为唯一的方案
考量需求优先级
公司相应政策、文件
书籍、刊物
视频材料
PPT及其他形式的课件
文章
公司案例
请记住:
不要再重新发明轮子
请留意你的工作和生活
专业小组知识共享
课程目标
课程收益
课程纲要
章
节
每个学员的心声
苹果树开发法
遵循以下五个步骤完成培训设计：
题目（一个生动题目）
“必须知道”的事实
关键词
ERS
强化
讲师PPT
讲师WORD教(例)
学员版WORD教材
课程发展单(例)
辅导材料
例：蓝心蓝剑
破冰游戏
引入方式
授课故事、游戏、案例
充能游戏
结束
课前调查问卷
课后测试题
行为改进
绩效变化
与需求方再次沟通，修改PPT
学员代表、课程经理参加试讲
修改试讲中所出现的问题
领导审核
精彩开场，吸引听众兴趣
课程演绎，引用案例、故事
学员参与，设计相关活动
掌握需求，给听众实际的好处
寓教于乐，轻松愉快
处理疑问，掌控现场
声情并茂，与听众共鸣
总之,要找到最适合您自己的风格
..............................