企业战略和绩效管理的关系(doc 5页)

一、 驱动的疑惑
二、 驱动再现
三、 绩效管理的三座金字塔

 

 

 

如果不能将企业战略和绩效管理很好地结合，那么局部“先进”管理技术的使用，反而会浪费公司的资源和宝贵时间。 
　　许多企业已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。这些企业期望通过制订“好”的绩效管理体系，促进员工成长，并推进组织绩效的提升。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。 
　　这些绩效管理体系是否真正能为组织绩效的提升发挥作用呢？个人、部门绩效指标的完成是否能保证组织战略目标的实现和企业持续稳定地发展？有哪些关键问题存在？在追求先进绩效管理方法，完善绩效管理体系的同时，我们将不得不正视其中的风险。 
　　驱动的疑惑　 
  　当今流行的众多HR理论都强调人员绩效与组织战略、业务流程等其他各个方面的关联程度，强调绩效间因果关系和驱动力的挖掘与寻求。这些理论可以归结为“绩效的第一座金字塔”。在这个模型中，绩效管理、员工素质能力发展被放在了“厚重”的塔基位置上

 

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