HR职场兵法大全（推荐DOC142）

HR职场兵法大全

 

一、              用人之先，在于识人

古人云：为治以知人为先。即是指治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说非知人不能善其任，非善任不能谓之知。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就能不很好地使用人。没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。只有知人才能善任，因为对一个人了解越深刻，使用起来就越得当。历来人们者认为，帝王之德，莫大于知人。也就是说，帝王的作用，没有比识别人才更重要的了。如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。所以，作为一个明君，最在的隐患就在于不能知道和识别人才。若不能识人，势必不能用人。一旦知道和识别到了人才，如果不及时推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，如果不及时从其责任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，仍将其使用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。正因为古今中外的有识之士对识人重要看得非常之清楚，所以都产生了共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业生活如芝麻开花节节高，可以不识字，但不能不识人。总之，国之兴亡，务在得人，得其人则存，失其人则亡。何世无才，患在不识。不能识人，害霸也；知而不能用，害霸也；用而不能信，害霸也。这是识人学的第一要义。

1. 知人而善用

知人善任，说有是知人是用人的前提，不知人，就不能用人。善任又是知人的目的和深化。识人、知人完全是为了使人才能善任，在使用过程中又进一步更深刻地识人、知人。
人才的识别，是对人才在政治觉悟、思想品质、知识、工作能力、性格、精力和体力状况等方面，进行全面的历史的考察与评价。"知人"既是人才管理的重要的内容，又是对人才合理使用和科学管理的前提条件。可以说，知人是坚持公道正派、任人唯贤的基本保证。没有识人的"慧眼"，"近已之好恶而不自知"，就不能坚持公道正派、任人唯贤的原则。知人是对人才实施科学管理的生理环节，知人是做到人尽其才，才尽其用的必不可少的环节，同时也是激励人才奋发进取的有效措施。
《史记·陈丞相世家》记载：陈平，阳武（今河南省阳武县）人。家境清贫，好读书，初事魏咎，继事项羽，后归汉。他通过魏无知推荐得见刘邦。刘邦跟他谈话，见他有才智很高兴，问："子之居楚何官？"陈平答："为都尉。"当天，刘邦就任陈平为都尉，使为参乘，典护军。诸将知道了都为之哗然，说："大王一旦得楚之亡卒，未知其高下，而即与同载，反使监护军长者。"刘邦听了，更加厚待陈平。
过了一段时间，周勃、灌婴等大将也对陈平有意见，认为刘邦如此信任陈平不当，都谗毁陈平说："平虽美丈夫，如冠玉耳，其中未必有也。臣闻平居家时，盗其嫂，事魏不容，亡归楚；归楚不中，又亡是归汉。今日大王尊官之令护军。臣闻平受诸将金，金多者得善处，金少者得恶处。平，反覆乱臣也，愿王察之。"刘邦听了也起疑，便叫魏无知来，责备他为何推荐陈平这样的人，无知说："臣听言者，能也；陛下所问者行也。今有尾生、孝已之行而无益处于胜负之数，陛下何暇用之乎？楚汉相拒，臣进奇谋之士，顾其计诚足利国家不耳。且盗嫂受金又何足疑乎？"刘邦也叫陈平责备他说："先生事魏不中，遂事楚而去，今又以吾游，信固多必乎？"平答道："臣事魏王，魏王不能用臣说，故去事项王。项王不能信人，其所任爱，非诸项即妻昆弟，虽有奇士不能用，平乃去楚。闻汉王之能用人，故归之大王。臣裸身来，不受金无以为资，诚臣画有可中者，愿大王用之，使无可用者，金具在，请封输官，得请骸骨。"刘邦见他说得有道理，便向他道歉，厚加赏赐，擢升为护军中尉，监察全体官兵。从此，诸将不敢再谗毁陈平。
刘邦这人的长处是善于知人用人，大胆于基层中提拔人。陈平归汉之初，与之谈话知道他有才智，便赏识其人，任为都尉，兼参乘，典护军，这虽非大官，但却是重要的官职，参军是亲信侍卫，与刘邦同车出入，非心腹之人是不能任此职的；典护军是军法监察，是参加管理人事工作的，陈平新来而监察原有将兵，可见对他的信任。尽管众将认为刘邦如此信任一个从楚来的逃犯而大哗，并不能动摇刘邦对陈平的信任，反而更厚待陈不。
刘邦如此重用陈平，足见他确是善于知人和用人。而陈平也确是个奇才，后来刘邦战胜项羽，处于危急而能转安，以及刘氏政权不被吕氏所夺，陈平出奇计起了重要的甚至是决定性的作用。
"不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，企业管理之长，去人之短也。惟尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之所长而后能收人之长。"
在这里，魏源辩证地论述了用人的长短关系，把能否知人之长短作为能否用人的决定性因素，尤其是他强调："惟不持已之所长而后能收人之长"，是很有见地的，他揭示了能否知人用人的关键原因。
在楚汉相争中，刘邦为何能用人之长，而项羽则不能？这是因为刘邦没有满足于自己的长处，也不认为自己的计谋超过人，更不以为自己有军事天才，正因他有自知之明，故能虚心听取张良、陈等的奇谋深策，放手让韩信、英布、彭越等猛将去独当一面各自作战，也就是说他能用谋臣武将之所长，为他打天下；项羽则自恃深懂兵法，又有力可拔山举鼎之勇力，认为比谋臣武将都高一等，也就不能用他们的长处，既不听谋主范增的计谋，对于韩信、陈平的献策也不屑一顾；有猛将也视而不见，有也不信任。致使范增气得辞职，韩信、陈平等天下奇才和猛将英布离楚归汉。结果是：刘邦能用众人之长成已之长，项羽不能用人之长而致成已之短，谁胜谁败，大局则定。
唐太宗能用别人之长，隋炀帝则不能，其原因也如此。唐太宗是个文武全才的英明之主，但他不满足于已之所长，不认为自己无所不知，故能虚心听谏纳谏，用人所长以补已之不足。故其身边，有所长的人材济济，能成就大业。而隋炀帝自恃其才高之过人，他说的话都是对的，不容别人反驳；他做的事都是对的，不允许别人违背。而顺之者则可升，违之者则杀头，故不能用人之所长，只能用人之短，既不能用有才能的忠直之臣，只能用一些阿谀奉承的佞臣，结果，众叛亲离，最后被他认为身边的"心腹"之臣所缢死。
新中国在用人问题上，继承了中华民族知人善任的优良传统。
1977年12月，叶剑英在中央军委全体会议上的报告中指出，选配领导班子时，"要做到'知人善任'，所谓'知人'就是考察、选准干部。所谓'善任'，就是正确地使用干部。只有'知人'，才能'善任'。"叶剑英同志所讲的"知人"与"善任"的辩证关系，虽然是针对选配领导班子而言的，但实际上也适用于一般军事人才。"知人"既是军事人才管理的重要内容，又是对军事人才合理使用的科学管理的前提条件。因此，它具有十分重要的意义。
对人才实施科学管理，就是要用科学的理论、途径和方法，使其做到人尽其才，才尽其用，充分调动每个人才的积极性、创造性，发挥人才的最佳效益。关键在于知人，也就是对管理对象的考察了解。著名无产阶级军事家刘伯承对军事人才管理之道可谓深知谙熟，在他驰骋疆场几十年的实践中，对手下每一个指挥员的长处短处、脾气秉性都了如指掌，所以他用人得心应手，恰到好处。抗战时期，刘伯承在一次闲聊中得知，一位学经济的大学毕业生，在抗大毕业后，被分配到鲁西北当副排长去了，刘伯承马上详细询问此人的情况，并派人追赶几百里，硬是把他追了回来，分配到师供给部工作，发挥了他的专长。这一生动的事例说明，要做到人尽其才、才尽其用，首先必须了解和掌握军事人才的实际情况。
知人善任，在国外也受到普遍的重视。与人打交道的能力比什么都重要，这是美国汽车大王艾柯卡领导企业的切身体验。他曾说："我见过许多比我精明的人和许多对汽车行业比我懂得更多的人。然而，我已超过他们。为什么？因为我厉害吗？不。待人粗暴而轻率的人成功的日子是不长的。"
在讲话时，艾柯卡特卡特别注重针对听众的心理。他说："使用听众自己的语言同他们讲话是重要的，这件事如果做得好，他们会说'上帝，他说的就是我想的'，他们一旦开始尊重你，就会跟你到底。他们跟随你的原因不是因为你有什么神秘的方法，而是因为你在跟随他们的想法。"
他尽力鼓励别人提出哪怕是超出他们实际能力的想法与建议。在别人拿出具体办法前，他尽量做到不去干预和影响他们的设想。他还习惯在与下属交谈后，让对方将所谈的意见或建议写成书面文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈之缺陷，防止自己被仅仅是娓娓动听的言辞打动而采纳了不成熟或不切实际的意见。
艾柯卡在工作中，十分注重保护下属的积极性，例如当某位下属的意见未被采纳时，他总让对方知道自己的建议是有效的，只是由于条件限制不能即时实现，以鼓励下属今后提出新的建议。当需要对下属进行表扬或批评时，他奉行这样一条原则："假如你要表扬一个人，用书面；假如你要使他难堪时，用电话。"书面表扬能体现郑重和对成绩的充分肯定。当下属工作中出现失误时，过份的难堪则会大大挫伤乃至毁灭他们的积极性。
艾柯卡在任福特汽车公司总裁时，他的周围聚集了一大批优秀的管理人才。而当他离开福特公司到克莱斯勒公司任董事长时，这批人纷纷拥向克莱斯勒，他们放弃福特的优厚待遇，谢绝了福特的一再挽留，而甘愿和艾柯卡一起冒险，尝艰辛。由此可见，艾柯卡的知人善任和人际交往的特殊魅力。艾柯卡说："我设法寻找那些有劲头的人，那样的人不需要多，有25个我就足以管好美国政府。在克莱斯勒，我大约有12个这种人。使这些管理人员具有力量就是他们懂得如何用人和发动人。"
这是他成功的关键，从而创造出令人惊叹的奇迹。他的领导才能甚至超出了一个最卓越的领导者的范围，以致人们认为他是一个理想的美国总统竞选人。

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